O CUMPRIMENTO DO PRINCIPIO DE IGUALDADE ENTRE MULLERES E HOMES NA NEGOCIACIÓN COLECTIVA GALEGA por Belén Fernández Docampo. Profesora Titular de Dereito do Traballo e da Seguridade Social, Universidade de Vigo

28 Abril, 2020 falamos de feminismo

A principios do ano 2019, un grupo de profesores de Dereito do Traballo e da Seguridade Social da Universidade de Vigo e o maxistrado José Fernando Lousada Arochena presentamos no Consello Galego de Relacións Laborais de Galicia (CGRL) un estudo sobre “O principio de igualdade na negociación colectiva galega”, cuxo texto completo pode ser consultado na súa web corporativa (https://www.cgrl.gal/). O estudo fora encargado pola Comisión Consultiva Autonómica para a Igualdade de Mulleres e Homes na Negociación Colectiva, adscrita organicamente ao devandito órgano de diálogo institucional, e, unha vez concluído, recibiu a súa aprobación polo seu Pleno. Ademais do maxistrado Lousada Arochena, os profesores da Universidade de Vigo encargados da súa elaboración foron: Jaime Cabeza Pereiro, Marta Fernández Prieto, Francisca Fernández Prol e a que subscribe.

A finalidade da tarefa, que con tanta ilusión acometemos, era coñecer a resposta da negociación colectiva ao papel que lle outorga a lexislación laboral como instrumento adecuado para a aplicación do principio de igualdade entre mulleres e homes nas relacións laborais, e todo iso, nun ámbito xeográfico determinado, a Comunidade Autónoma de Galicia. Por tanto, había que pasar a analizar e a valorar aquelas medidas ou disposicións –cláusulas- contidas nos convenios colectivos autonómicos e de ámbito inferior e dirixidas a evitar calquera tipo de discriminación laboral por razón de sexo, pero tamén, e moi importante, o contido dos plans de igualdade negociados nas empresas. Téñase en conta que, desde a aprobación da Lei Orgánica de Igualdade –ano 2007-, todas as empresas teñen o deber legal de negociar, e no seu caso acordar, cos representantes legais dos traballadores medidas de igualdade de trato e de oportunidades no ámbito laboral. Tales medidas pasarán a formar parte do contido dos convenios colectivos en forma de cláusulas convencionais, que serán máis ou menos numerosas, máis ou menos acertadas aos fins pretendidos e que quedarán máis ou menos dispersas ao longo do articulado de cada convenio. É dicir, non é necesario que acrediten unha coherencia e relación interna entre elas, nin que respondan a unha única estratexia. Iso só sucede -ou debería suceder- cando o aludido deber legal de negociar se converte, nos supostos legalmente previstos, nun deber de negociar plans de igualdade, pois como indica literalmente o propio lexislador, un plan de igualdade é un “conxunto ordenado de medidas, adoptadas despois de realizar un diagnóstico da situación”. En fin, como calquera outro  plan, ao plan de igualdade presúmeselle certa estrutura e coherencia interna no deseño e elaboración das accións para alcanzar a igualdade real nunha empresa determinada en función da súa particular realidade. En todo caso, a existencia dun plan de igualdade non implica unha negociación colectiva máis respectuosa co principio de igualdade por razón de sexo, e viceversa. A casuística é moi variada.

 

Coa mostra de convenios colectivos que haberían de ser examinados xa á nosa disposición –en total, foron seleccionados 131-, na que se procurou a maior diversidade e representatividade posible entre distintos sectores, empresas e ramas de actividade, a investigación expúxose cun triplo propósito: a identificación das  discriminacións directas e indirectas atopadas, a procura de exemplos de boas prácticas e, por último, se existisen, a mención das accións positivas implementadas. E así foron revisadas distintas institucións xurídico-laborais reguladoras das condicións de traballo e produtividade, que son obxecto de negociación colectiva e nas que deben ser cumpridas as esixencias de igualdade e non discriminación entre mulleres e homes.  En concreto, as seguintes: acceso ao emprego e modalidades de contratación, clasificación profesional e promoción interna, retribución e percepcións extrasalariais, tempo de traballo e conciliación, vicisitudes da relación laboral –fundamentalmente, modificación de condicións de traballo-, maternidade e saúde laboral e violencia de xénero e acoso. Cada unha delas conforma os distintos capítulos no que quedou estruturado o estudo, inaugurados por un introdutorio sobre cláusulas xerais de igualdade de xénero na negociación colectiva.

 

Tras máis de medio ano de traballo dos autores antes citados, non se pode deixar de recoñecer certa liña de tendencia positiva nesta materia. Con todo, e a pesar dos varios anos transcorridos desde a aprobación da Lei Orgánica de Igualdade, aínda quedan moitas lagoas e deficiencias que se deben corrixir.

 

Como aspectos positivos, sirvan estas breves reflexións para poñer aquí de manifesto a constatación de certa depuración formal da negociación colectiva galega en orde ao cumprimento do principio de igualdade por razón de sexo. Neste sentido, non se atoparon discriminacións directas abertas e o uso da linguaxe non sexista comeza a ser a tónica xeral. Desde unha perspectiva máis substantiva, destacan aquelas cláusulas que melloran o réxime legal dos contratos máis feminizados –tempo parcial e fixos descontinuos-, as que teñen en conta situacións que afectan de forma exclusiva ou maioritaria ás mulleres traballadoras –maternidade, coidado de menores ou maiores- e, por suposto, as que visibilizan riscos e patoloxías exclusivamente femininas.

 

Como aspectos negativos, sorprende, e moito, a ausencia quasi xeneralizada dunha ordenación convencional supraempresarial sobre os termos e condicións da negociación dos plans de igualdade, a pesar da importancia deste instrumento nesta materia nas empresas con determinado persoal. Tamén, o escurantismo duns sistemas convencionais de clasificación profesional nos que non se exteriorizan  os criterios de encadramento empregados, o que obstaculiza a detección e corrección de rumbos de xénero no proceso de encadramento. Se a iso se une a segregación horizontal e vertical existente no mercado de traballo, atopamos nos convenios colectivos estudados unhas táboas salariais repletas de discriminacións indirectas, o que se traduce en que os postos mellor remunerados –tanto nas partes altas como nas baixas das táboas- coinciden, case sempre, cos postos e actividades masculinizadas. E moi mellorable, tamén, é a ordenación convencional dos dereitos de conciliación, tan relevantes para a consecución da igualdade de trato e de oportunidades no ámbito laboral, pois, con carácter xeral, os convenios limítanse a efectuar declaracións programáticas. Bótase en falta, ademais, a regulación de medidas que favorezan a corresponsabilidade e que contrarresten a flexibilidade horaria que o lexislador, a pesar das reformas de marzo de 2019, aínda segue recoñecendo en favor da empresa sen unha simétrica que favoreza a atención das obrigacións privadas das persoas traballadoras.

 

Desde logo, que o compromiso dos negociadores vai ser  fundamental para superar estas carencias, pero non só deles. Todos temos a nosa cota de responsabilidade segundo o papel que teñamos asignado no mundo das relacións laborais: o lexislador, a administración, o goberno, a inspección de traballo, a xudicatura e tamén os estudosos do dereito laboral. O compromiso é de todos e todas, de todas as persoas, na procura e consecución dunhas relacións laborais igualitarias e sen discriminacións entre traballadoras e traballadores.

 

***

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

The comments are closed.


GABINETE DE COMUNICACIÓN

Rúa do Hórreo, 65
15700 Santiago de Compostela
A Coruña
Teléfono [+34] 981 56 97 40
FAX [+34] 981 57 23 35

comunicacion@valedordopobo.gal