LA BRECHA SALARIAL, UN TERMÓMETRO DE LA DESIGUALDAD IMPRESCINDIBLE PERO NO SIEMPRE BIEN COMPRENDIDO por José Fernando Lousada Arochena, magistrado, docente y escritor.

18 febrero, 2020 hablamos de feminismo, Mujer, Sin categoría

 

 

El 22 de febrero se celebra el Día Europeo de la Igualdad Salarial, una fecha instaurada en 2008 por el Parlamento Europeo que nos recuerda que las mujeres europeas cobran de media un 15% menos que sus compañeros varones, por lo que deben trabajar 418 días para igualar el sueldo que los hombres reciben en los 365 días de un año. Lo que supone que las mujeres tendrían que trabajar hasta el 22 de febrero del año siguiente.

 

En España algunos datos sobre brecha salarial la sitúan ligeramente por encima en la media europea. Otros datos llegan incluso a duplicarla. No necesariamente tales datos resulten incorrectos, lo que ocurre es que toman diferentes parámetros técnicos para referirse a la brecha salarial y/o utilizan un ámbito diferente de población a considerar.

 

No es lo mismo calcular la brecha salarial tomando el salario medio anual de la hora trabajada por una mujer en relación con el salario medio anual de la hora trabajada por un hombre, que calcular la brecha salarial tomando el resultado de dividir la masa salarial total a nivel nacional percibida por las mujeres entre el número de trabajadoras mujeres en relación con el resultado de dividir la masa salarial total a nivel nacional percibida por los hombres entre el número de trabajadores hombres. Fácilmente se puede comprender que en esta última forma de cálculo influyen factores como que las mujeres trabajan más a tiempo parcial que los hombres, o que reducen su jornada para atender a sus familias, mientras que los hombres alargan más sus jornadas, realizan más horas extraordinarias, o trabajan en un pluriempleo a mayores del trabajo a tiempo completo. Siendo todos estos factores irrelevantes si se toma el salario medio (usualmente utilizado en las estadísticas oficiales tanto a nivel nacional como a nivel europeo), u otros parámetros semejantes (como el salario mediano o el salario modal, en cuyos recovecos técnicos ya ni voy a entrar para no sobrecargar en exceso este texto).

 

En estos cálculos también influye notablemente el ámbito de población a considerar: si se incluye solo a quienes están afiliados como trabajadores por cuenta ajena en la Seguridad Social, o también a la Función Pública; también si se entremezcla, o no, el trabajo a tiempo completo con el trabajo a tiempo parcial; si se incluyen, o no, trabajos ocasionales o de duración temporal limitada; si se incluye, o no, al Servicio Doméstico.

 

Todas estas consideraciones técnicas, que muchas veces se obvian para ofrecer los datos de brecha salarial que más convienen a la estrategia política de quien los ofrece, llevan a que la brecha salarial sea un termómetro de la discriminación muy poco comprendido.

 

Por ello, es necesario desmontar algunas creencias erróneas sobre la brecha salarial. La primera de las cuales es la que niega que la brecha salarial se corresponda con discriminaciones en los salarios, pues —se dice— que a igual trabajo las mujeres ganan lo mismo que los hombres tanto en la empresa privada como, sobre todo, en las administraciones públicas. Esto en parte es cierto incluso si se toma el salario medio anual de la hora trabajada, que es el parámetro más utilizado en las estadísticas oficiales y que sitúa la brecha salarial en torno al 15% en Europa y algo más elevada en España.

 

Siendo esto en parte cierto, también es totalmente tendencioso porque pretende transmitir la falsa idea de que existe la igualdad de género en las relaciones laborales.

 

Primero: Si existen esas diferencias salariales es principalmente porque hay segregación vertical (el llamado techo de cristal de las mujeres, y el suelo pegajoso que las sujeta en las categorías inferiores), y segregación horizontal (las paredes de cristal que determinan que las mujeres no accedan a los empleos masculinizados mejor pagados); con lo cual la diferencia salarial, si no es propiamente discriminación en el salario, es discriminación en otros elementos del contrato de trabajo que influyen directamente en el salario (como la categoría profesional, o la feminización de los trabajos peor pagados).

 

Segundo: Aún con esta corrección, un tercio de esa brecha salarial del 15% se considera debida a discriminación en el salario en un sentido estricto; es decir, sí hay discriminación en los salarios, aunque no sea tanto como el 15%, sino alrededor del 5%.

 

¿Dónde está esa discriminación en los salarios? Puede tratarse de discriminación directa o indirecta. Veamos algunos ejemplos de ambas tomados de documentos de la OIT.

 

(1) Cuando, para un mismo trabajo, la titulación profesional asignada a los trabajadores varones difiere —y con ella la retribución— con respecto a la titulación profesional asignada a las trabajadoras mujeres con un claro efecto de minusvaloración, así: la titulación profesional del trabajador varón es comercial, la de la mujer es asistente de ventas; la del varón subdirector, la de la mujer asistente del director; la del varón técnico, la de la mujer operadora; la del varón gestor de información, la de la mujer bibliotecaria; la del varón director de oficina, la de la mujer supervisora de mecanografía; la del varón sastre, la de la mujer costurera; la del varón auxiliar de vuelo, la de la mujer azafata; la del varón asistente personal o administrador, la de la mujer secretaria; la del varón chef de cocina, la de la mujer cocinera; o la del varón conserje, la de la mujer limpiadora.

 

(2) Cuando hay dos categorías profesionales, una masculinizada mejor pagada, y otra feminizada peor pagada, cuyo trabajo resulta ser un trabajo de igual valor: jefaturas de recursos humanos o de asuntos sociales (feminizado) frente a jefaturas técnicas (masculinizado); farmacéuticos (feminizado) frente a veterinarios (masculinizado); cuidadores en centros geriátricos (feminizado) frente a guardias de seguridad (masculinizado); supervisores de comedores escolares (feminizado) frente a supervisores de parques (masculinizado); trabajadores sociales (feminizado) frente a otros empleados de administraciones públicas (masculinizado); limpiadoras (feminizado) frente a peones (masculinizado); bibliotecarios (feminizado) frente a basureros (masculinizado); auxiliares de vuelo (feminizado) frente a mecánicos (masculinizado); o auxiliares contables (feminizado) frente a auxiliares de reparto (masculinizado).

 

Otra creencia errónea sobre la brecha salarial es que con ella se agota la discriminación económica sufrida por las mujeres. Y ello es radicalmente falso. De entrada, la brecha salarial ni siquiera considera las percepciones extrasalariales, como las dietas o los viáticos, y en su cálculo se suele excluir el escasamente retribuido Servicio Doméstico.

 

Pero todavía más importante es que la brecha salarial no toma en consideración los trabajos informales realizados gratuitamente por las mujeres: ni el trabajo doméstico, ni el cuidado de hijos/as y de personas allegadas, ni el trabajo de colaboración no remunerada en la explotación familiar, ni el trabajo en sectores económicos no formalizados ni reconocidos profesionalmente. A los efectos de medir estas aportaciones gratuitas de las mujeres a la economía nacional, se ha propuesto la realización de cuentas satélites a las cuentas macroeconómicas oficiales (el PNB y el PIB); pero, aparte alguna ocasional experiencia en algunas comunidades autónomas, ello no se ha acometido en España, y resulta necesario para conocer mejor hasta donde llega el alcance de la discriminación sufrida por las mujeres en el ámbito económico.

 

Tampoco la brecha salarial toma en consideración los rendimientos producidos por los bienes inmuebles, por los réditos del dinero y por el capital mobiliario. Que no es poca cosa si consideramos que, según cualquier fuente estadística (incluso las más positivas), existe una distribución desigual de la riqueza atendiendo al sexo en todo el Mundo, existiendo más hombres multimillonarios que mujeres, y más mujeres empobrecidas.

 

Utilicemos, pues, la brecha salarial en sus justos términos. Y así utilizada es un termómetro de utilidad para identificar discriminaciones (no solo retributivas) en el trabajo por cuenta ajena (pero no en otros sectores de producción de la riqueza nacional).

 

Gracias al indicador estadístico de la brecha salarial (sea cuál sea el dato técnico utilizado), se ha podido comprobar que el gap salarial crece a medida que crece la edad de las mujeres y los hombres (el gap salarial, atendiendo al salario medio por hora trabajada utilizado como indicador en las estadísticas oficiales, no llega al 10% entre los jóvenes mientras que alcanza cifras alarmantes en edades adultas, siendo a partir de los 65 años el 40%; o sea, el gap salarial es muy intenso cuando se alcanza la cima profesional, afectando a las directivas), que los sectores feminizados están peor pagados (el trabajo de una mujer en sectores feminizados se retribuye peor que ese mismo trabajo en sectores masculinizados; o sea las retribuciones mejoran si el trabajo se masculiniza); que en el trabajo a tiempo parcial (feminizado) se cobra menos por hora trabajada que por hora trabajada en el trabajo a tiempo completo (masculinizado) …

 

Datos todos estos, y más que se han podido comprobar con el indicador estadístico de la brecha salarial, que son imprescindibles para conocer el alcance de la discriminación en el trabajo por cuenta ajena, y para concebir políticas públicas dirigidas a eliminarla, así como para implementar planes y medidas de igualdad en empresas públicas y privadas.

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