O artigo 3. c do Convenio do Consello de Europa sobre prevención e loita contra a violencia contra as mulleres e a violencia de xénero (Istambul, 2011), determina que a discriminación e a violencia contra as mulleres non obedece ao sexo senón aos estereotipos de xénero entendidos como “os papeis, comportamentos, actividades e atribucións socialmente construídos que unha sociedade concreta considera propios de mulleres ou de homes” Características dos estereotipos de xénero Os estereotipos de xénero presentan unha serie de características relevantes que os fan resistentes á aplicación das leis de igualdade. Omnipresencia: A diferenza de todas as demais causas de discriminación, a variable “sexo” non se predica dun colectivo de persoas que podan considerarse como minoría no sentido cuantitativo xa que se refire á metade da poboación. Obviamente, nin é unha minoría en sentido cuantitativo, nin tampouco unha maioría minorizada en sentido cualitativo. Daquela, os estereotipos de xénero pódense manifestar en todas as relacións sociais causando situacións concretas de desigualdade, discriminación ou violencia. Invisibilidade: Os estereotipos de xénero tenden a naturalizarse. Velaquí o exemplo paradigmático de considerar que as mulleres son boas coidadoras mentres que os homes non saben coidar. Un estereotipo aparentemente positivo para as mulleres pode causar desigualdade, discriminación ou violencia. Así acontece con todos os estereotipos de xénero, nomeadamente naqueles directamente hostís, mais tamén nos que aparentan ser indiferentes ou, mesmo, beneficiosos. O citado exemplo de que as mulleres son boas coidadoras sitúa ás mulleres nun dilema vital que non teñen os homes: ou traballan renunciando á maternidade, ou son nais renunciando ao traballo, ou son super women tentando chegar a todo. En todas as opcións o statu quo mantense e o estereotipo consolídase. Mutabilidade: Os estereotipos de xénero conseguen adaptarse a todas as circunstancias, tamén nas sociedades onde existen leis, políticas e valores de igualdade. Nestes casos, aínda que cambian nas súas manifestacións, persisten en esencia. Un exemplo nidio é o prexuízo de que as mulleres non saben de política e que determinou a privación do dereito ao voto. Unha vez conseguido, o prexuízo maniféstase doutras maneiras: as mulleres non son votadas e non acceden a cargos públicos, ou acceden a cargos pouco significativos (postos floreiro). Os partidos políticos non inclúen nos seus programas políticas de igualdade, ou as inclúen de maneira só formal. E as mulleres dedicadas á política son sometidas a un escrutinio máis esixente ou mesmo a un discurso de odio. Consecuencias dos estereotipos de xénero Persistencia: Consecuencia derivada das anteriores características é que os estereotipos de xénero e as desigualdades que comportan se manteñen en calquera nova situación antes de que ás mulleres lles chegue a protección das leis de igualdade. Un exemplo actual son as novas tecnoloxías –en relación coa dixitalización da economía e das relacións laborais— que xeraron unha fenda dixital e se botan en falla políticas dirixidas a superala. Outro exemplo é o acoso sexual e a violencia que se transmutan en ciberacoso ou ciberviolencia. Tamén as discriminacións poden producirse a través de logaritmos para decidir o acceso ao emprego ou a extinción dos contratos. E no teletraballo derívanse retos desde a perspectiva da igualdade das persoas traballadoras, a protección ante manifestacións de violencia de xénero, os dereitos de conciliación ou o dereito a desconexión dixital. Extensión: Os estereotipos de xénero omnipresentes, invisibles e mutables, determinaron que a discriminación por razón de sexo sexa a causa de discriminación máis estendida no tempo (en todas as idades históricas); no espazo (en todas as civilizacións); dos máis variados xeitos (desde o falso paternalismo ata a violencia de xénero); a máis doadamente acumulable con outras discriminacións dando lugar a fenómenos de intersección de varias clases de prexuízos (raciais, relixiosos, discapacitistas, idadistas …); e mesmo, que sexa unha discriminación asumida polas propias mulleres sometidas a ela (patriarcado de consentimento). Minusvaloración: Por mor dos estereotipos de xénero, na Civilización Occidental e desde a Idade Antiga, as mulleres realizaron sempre as actividades menos valoradas socialmente, mentres que os homes desempeñaron as máis valoradas socialmente. Incluso as teorías económicas expulsaron os traballos femininos do sistema produtivo. Cando nas últimas décadas do Século XIX e nas primeiras do XX, nace o Dereito do Traballo, construirase sobre ese mesmo prexuízo de que non todas as persoas que traballan ostentan dereitos laborais, senón só aquelas que, traballando, realizan un traballo socialmente considerado. E nunha sociedade patriarcal o socialmente considerado é o que fan os homes. Por iso, o traballo doméstico, o coidado de fillos/as, familiares ou persoas achegadas, a colaboración na explotación familiar, ou o traballo en sectores non formalizados nin recoñecidos profesionalmente, que son traballos maioritariamente asumidos por mulleres, están fóra do Dereito do Traballo. Expulsión da economía e do mercado laboral: Esta circunstancia non impediu que as mulleres, aburadas polas súas propias necesidades vitais e as das súas familias, traballasen efectivamente nas fábricas xurdidas por mor da revolución industrial desde fins do século XVIII. Pero os prexuízos de novo estaban aí esperándoas. Cando as mulleres, nenos e nenas entraron a traballar nas fábricas, o seu traballo foi valorado coa metade do valor ca o dos homes, sendo consideradas “medias forzas”. O valor do seu traballo era inferior ao dos homes, aínda que realizasen o mesmo traballo ca eles. Sendo a metade o salario das mulleres, nenos e nenas, abriuse a veda, no contexto do capitalismo liberal decimonónico, para a súa explotación pois ese salario era un importante atractivo para o beneficio desmedido de empresas pouco escrupulosas. A reacción pietista contra esta situación de explotación humana introduciu condicións especiais no traballo de mulleres, nenos e nenas. As normas ditadas como consecuencia foron as primeiras intervencións do Estado nunhas relacións laborais ata ese momento sustentadas no principio de autonomía da vontade do Dereito Civil. Esas normas foron o xermolo do Dereito do Traballo. Pero, como veremos, esta reacción pietista viña con prexuízos de xénero incluídos. Paternalismo e consolidación do estereotipo discriminatorio: As Factory Acts inglesas foron as primeiras en establecer prohibicións de traballo feminino (a de 1842 o traballo no interior das minas e a de 1850 o traballo nocturno) e limitacións de xornada (a de 1844 e a de 1847 limitaron a xornada de traballo de mulleres e menores). Aos poucos estendéronse aos demais países europeos industrializados. En España, a Lei do 24 de xullo de 1873, coñecida como Lei Benot, considerada a primeira norma laboral prohibiu o traballo de nenas menores de 10 anos e o nocturno ata os 15 anos. Prohibiuse, no Regulamento de Policía Mineira de 1887, o traballo das mulleres no interior das minas. A Lei do 13 de marzo de 1900 regulou o traballo de mulleres e nenos, establecendo o descanso maternal, o permiso de lactación e diversas prohibicións. Unha norma curiosa da época foi a Lei do 27 de febreiro de 1912, coñecida como “da cadeira” en canto obrigaba a facilitar un asento ás traballadoras en establecementos non fabrís co fundamento de que a bipedestación afectaba a fecundidade. Esta normativa paternalista viña con prexuízos de xénero incluídos. Así: a prohibición do traballo no interior das minas xustificábase na debilidade das mulleres fronte a un traballo tan duro, cando a fortaleza física e mental habería que vela individualmente. A prohibición do traballo nocturno obedecía ao risco de agresión sexual, prostitución ou adulterio, coma se as mulleres ao saír de noite tendésemos a prostituírnos ou a enganar ás nosas parellas. E as prohibicións en traballos industriais adoitaban obedecer á preservación da fertilidade, obviando que a infertilidade afecta tanto os homes como ás mulleres. A intervención estatal nas relacións laborais tivo un aliado moi significativo nos sindicatos eminentemente masculinizados, pois era unha maneira de excluír da industria con postos de traballo mellor retribuídos, ás mulleres, que, de seren contratadas, cobrarían a metade co evidente risco de que a empresa acabase contratando só mulleres. Os prexuízos de xénero impedíronlles ver aos sindicatos da época que a solución non estaba en expulsar ás mulleres, senón en pagarlles o mesmo que aos homes por facer idéntico traballo. Normativa paternalista. Percorrido histórico A principios do S. XX, o escenario poderíase resumir nos seguintes termos: A crecente normativa tuitiva do traballo refírese só ao dependente no sistema produtivo formal sen contemplar o doméstico ou de coidados, é dicir, sen contemplar traballos asumidos maiormente polas mulleres. Dentro do traballo dependente no sistema produtivo formal, o da industria, o chamado “de pescozo azul”, máis protexido e mellor remunerado, estaba totalmente masculinizado. As mulleres estaban segregadas en traballos administrativos (“de pescozo branco”) e en determinados sectores menos valorados (téxtil, conserva). O acceso das mulleres a certos sectores mellor valorados, como a sanidade, realizábase en subordinación (homes médicos/mulleres enfermeiras). E en todos os casos, o traballo das mulleres considerábase de menor valor. As primeiras vindicacións de igualdade salarial arrincan de fins do S. XIX e consolídanse en textos normativos ben entrado o S. XX. A nivel internacional o primeiro recoñecemento mundial do principio de igualdade en materia retributiva atópase na famosa Parte XIII do Tratado de Versalles que en 1919 puxo fin á Primeira Guerra Mundial onde se crea a Organización Internacional do Traballo (OIT) e recolle o principio de “salario igual, sen distinción de sexo, para o traballo de valor igual”. Porén, esta norma foi amplamente incumprida polos Estados membros e este incumprimento xeneralizado fai pensar, como así pasou en España, que imperaba a idea citada de que o valor do traballo da muller era a metade do valor do traballo do home, de maneira que ao aplicar o principio de igual salario ao traballo de igual valor, o resultante era pagarlle á muller a metade do salario do home. O que confirma como un prexuízo pode derrogar unha lei. A OIT retoma a cuestión no Convenio 100 sobre igualdade de remuneración entre a man de obra masculina e a man de obra feminina por un traballo de igual valor en 1951. A súa técnica está mellorada pois, por unha banda, a remuneración comprende o salario ou soldo ordinario básico ou mínimo, así como calquera outro emolumento en diñeiro ou en especie pagados por quen emprega, directa ou indirectamente, ao traballador, en concepto do emprego (artigo 1.a). Doutra banda, obriga a “adoptar medidas para promover a avaliación obxectiva do emprego, tomando como base os traballos que este entrañe” (artigo 3.1). O igual valor depende dunha avaliación obxectiva do traballo, e non do suposto prexuízo do menor rendemento feminino. O Convenio da OIT que inspirou en 1957 a introdución do principio de igualdade de retribución por traballo de igual valor, no Tratado da Comunidade Económica Europea, foi o xermolo de toda a normativa anti discriminatoria posterior da CEE e actualmente da Unión Europea. Aínda que tamén é ben sabido que esa introdución non obedeceu exclusivamente a razóns de dereitos humanos pois Francia pediu a súa introdución por temor a que Alemaña ou Italia fixesen dumping social permitindo pagar ás traballadoras menor salario ca os traballadores. España, tras ratificar o Convenio 100 da OIT, traspúxoo na Lei 56/1961, do 22 de xullo, sobre dereitos políticos, profesionais e laborais da muller, que establecía no seu artigo 4 o principio “de igualdade de trato dos traballos de valor igual”. Mais o Decreto 258/1962, do 1 de febreiro, que o desenvolveu desvirtuaba o correcto entendemento do principio ao reformulalo como que “a muller gozará do mesmo salario que o home a traballo de rendemento igual”, e ao permitir que as regulamentacións de traballo, convenios colectivos e regulamentos interiores de empresa sinalarán “normas especificas que adecúen a retribución ao diferente valor ou calidade do traballo feminino”. Deste xeito lexitimáronse as dobres escalas salariais nas que as mulleres cobraban a metade que os homes por un mesmo traballo. En 1978 na Comunidade Europea existían máis de 150 regulamentacións de traballo sectoriais con dobres escalas salariais. De feito, a normativa paternalista enquistouse nun principio. A Organización Internacional do Traballo aprobou nos dous primeiros terzos do século pasado, un gran número de convenios cun contido paternalista en todo ou en parte. Así aconteceu en 1919 co 4, sobre o traballo nocturno das mulleres. En 1921 co 13, sobre o emprego da cerusa (carbonato de chumbo) na pintura. Ou en 1967 co 127, sobre peso máximo de carga a transportar por un traballador, distinguindo pesos máximos de carga segundo o sexo. En España, que nas primeiras décadas do S. XX xa tiña unha normativa paternalista abundante, profundouse nela polo réxime franquista de confesa inspiración paternalista. No ámbito laboral ese paternalismo plasmábase á perfección no Fuero del Trabajo, de 1938, ao establecer que o Estado “prohibirá o traballo nocturno das mulleres… (e) liberará á muller casada do taller e da fábrica”. Doutra banda, o Decreto do 26 de xullo de 1957 do Ministerio de Traballo, recompilou nun longo Anexo os traballos prohibidos ás mulleres coa curiosa característica de que á beira de cada prohibición incluíase unha sucinta xustificación. Así, e como exemplos rechamantes, enumerábanse os traballos con animais feroces ou venenosos por existir perigo de accidentes. En pompas fúnebres por traballo penoso. E na condución de vehículos de tracción animal ou mecánica por existir perigo de accidentes (ás claras está aquí o estereotipo de que as mulleres non conducen ben). Camiño a unha normativa equitativa Xa moi avanzado o S. XX empeza a derrubarse a normativa paternalista en todos os países avanzados. Desde a década dos setenta, a acción da OIT no que respecta ás mulleres traduciuse en cuestionar as normas que prevían a súa protección especial non vinculada coa e a función reprodutiva, pois considerábanse cada vez máis un obstáculo para a plena integración da muller na vida económica e a perpetuación das concepcións tradicionais sobre o papel e a capacidade das mulleres. Europa tamén seguiu esa tendencia coa avanzada dos países nórdicos, que xa na década dos sesenta comezaron a derrogar as normas paternalistas. No dereito comunitario non se introduciu ningunha norma e a Directiva de maternidade de 1992 só xustifica normas protectoras en base ao embarazo, o parto ou a lactación natural. Unicamente nos últimos anos do franquismo houbo algúns tímidos avances en orde á igualdade. En 1966 permitiuse ás mulleres o acceso sen restricións á Xudicatura. En 1975 derrogouse a licenza marital necesaria para que a muller casada puidese traballar. A Comisión Europea supuxo un punto de inflexión total. No caso de España, a Constitución de 1978 tamén foi o punto de inflexión na evolución da normativa que, en liña co acaecido a nivel internacional, europeo e comparado, propiciou a derrogación de todas as normas previas baseadas no paternalismo e a exclusión das mulleres de determinados traballos e permisivas de discriminacións retributivas. Doutra banda, a consolidación dunha normativa anti discriminatoria bastante sólida necesitaba, non obstante, de mellora nos seus contidos e na efectividade da súa aplicación práctica. Con esta bagaxe constitucional, as dobres escalas salariais da CE (máis de 150 en regulamentacións de traballo sectoriais na época) pasaron a ser abertamente inconstitucionais, mentres que a normativa paternalista tiña ditada a súa sentenza de morte que o Tribunal Constitucional foi debullando aos poucos nos anos oitenta e primeiros noventa, ata a súa Sentencia 229/1992 que considerou discriminatoria a prohibición de traballo das mulleres no interior das minas. A Lei de Prevención de Riscos Laborais de 1995 supuxo a derrogación definitiva do Decreto de 1957. A igualdade legal non erradicou os prexuízos de xénero Semellaba, pois, non existir límites para o acceso das mulleres ao mercado de traballo e instalouse a idea de que, unha vez eliminadas todas as prohibicións legais, a igualdade viría dada polo só paso do tempo. Con todo, os prexuízos de xénero seguían aí para que esa igualdade formal non acabase de plasmarse na realidade das relacións laborais, así que agora que as mulleres poden acceder ao mercado de traballo, os prexuízos de xénero maniféstanse a través doutros fenómenos onde se aprecia a desigualdade laboral e que, aínda sendo moitos sobradamente coñecidos, non resulta de máis lembrar: Segregación horizontal: As mulleres só acceden aos traballos que se asocian á súa suposta maior capacidade de coidado ou a outras habilidades supostamente femininas (“paredes de cemento”), quedando excluídas de determinados sectores supostamente estraños ás súas habilidades, en particular, os vinculados ás ciencias, a tecnoloxía, as matemáticas e a enxeñería (Science, Technology, Engineering and Mathematics; STEM polas siglas en inglés). Segregación vertical: As mulleres non conseguen entrar en cargos directivos (“teito de cristal”), ou entran en postos directivos simbólicos ou sen poder (“posto floreiro”, fenómeno coñecido como tokenismo); as mulleres non conseguen saír das categorías inferiores (“chan pegañento”); Segregacións horizontal e vertical: Sófrena as mulleres en traballos atípicos coma o traballo a tempo parcial, traballos fixos descontinuos, o tradicional traballo a domicilio, ou o novo teletraballo. Billa que gotea: Nas carreiras de progresión no tempo, como a docencia ou a investigación, perden oportunidades que acaban causando que non cheguen á cima. Precipicio de cristal: Supostamente como reto profesional ás mulleres asígnanselles tarefas de improbable éxito que, cando fracasan, acaban queimándoas. Escaleira de cristal: Os homes que traballan en empregos feminizados acaban progresando máis ca as súas compañeiras, aínda que realicen o mesmo traballo e segue a ser un traballo feminizado. Síndrome do/a impostor/a: A muller de éxito non asume os seus logros, o que determina que se esforce máis pero reclame menos compensacións polo seu traballo. Fenda retributiva ou salarial: As mulleres traballadoras perciben unha menor retribución ou salario ca os seus compañeiros por realizar un traballo de igual valor. Dobre xornada: Condición á que veñen sometidas as persoas, xeralmente mulleres, que desempeñan un traballo remunerado e deben asumir tarefas de coidados. Violencia de xénero no traballo: Maniféstase, nomeadamente, no acoso sexual laboral e inclúe outros fenómenos igualmente problemáticos coma o acoso sexista ou de xénero, o acoso moral ou a discriminación por exercicio de dereitos de conciliación. Os cambios necesarios Aos poucos a nosa lexislación laboral deberá ir mellorándose para facer fronte a estas manifestacións dos estereotipos de xénero, algunhas novas, outras xa existentes, que adquiren novas tinguiduras e matices. Mais, se comezamos polo principio, polo Estatuto dos Traballadores de 1980 como norma base do noso sistema de relacións laborais, non podemos senón manifestar unha certa decepción aténdonos á súa redacción orixinaria. Recoñécese o dereito á non discriminación por razón de sexo en xeral (artigos 4.2.d e 17) e no ámbito da remuneración (artigo 28), aínda que non conteña remedios xurídicos efectivos, nin se conteñan tampouco na lei procesual laboral, e presenta defectos tan importantes como a declaración de igualdade salarial, non retribucións extra salariais, por traballo igual, non por traballo de igual valor. A ausencia dunha derrogación expresa das paternalistas prohibicións de traballo que, como se vén de dicir, demorouse quince anos máis ata a Lei de Prevención de Riesgos Laborales. Os dereitos de conciliación regulados, como a excedencia voluntaria para o coidado de fillos e a redución de xornada, eran poucos e de escaso alcance. E mesmo mantíñase un vestixio de clara inspiración paternalista como a titularidade feminina única do permiso de lactación. Esta situación de partida tardou décadas en corrixirse, e seguramente aínda necesite novas melloras normativas. Vexamos como iso acaeceu no seguintes tres ámbitos: igualdade retributiva; dereitos de conciliación e fomento da corresponsabilidade; e acoso sexual. Igualdade retributiva: A fórmula orixinaria de “igual salario por igual traballo” no Estatuto dos Traballadores de 1980, corrixiuse en 1994 para introducir o concepto de “igual valor”, e en 2002 para substituír salario por retribución. Máis de 20 anos tardou a nosa lexislación en recoller o principio de maneira correcta e aínda pasado ese tempo, seguiamos ancorados no principialismo pois escollíase o principio de igualdade retributiva, mais non se dicía como facelo efectivo. Tal situación tropezaba coas recomendacións da Organización Internacional do Traballo de leis proactivas de igualdade retributiva. De feito, case corenta anos despois da aprobación do Estatuto do Traballo, o Real Decreto lei 6/2019, do 1 de marzo, de medidas urxentes para garantía da igualdade de trato e de oportunidades entre mulleres e homes no emprego e a ocupación, establece medidas dirixidas a erradicar as discriminacións retributivas, obrigando ás empresas a unha maior transparencia en relación coas retribucións abonadas ao seu persoal e impondo auditorías salariais. Disposicións desenvolvidas no Real Decreto 902/2020, de 13/10, de igualdade retributiva mulleres e homes. Dereitos de conciliación: Unha carencia importantísima da redacción orixinaria do Estatuto dos Traballadores eran os dereitos de conciliación. Só na década do setenta comezaron a aparecer algúns dereitos de conciliación moi bastos: en 1970 introduciuse a favor das traballadoras a excedencia voluntaria para o coidado de fillos; en 1976 introduciuse a redución de xornada, aquí xa indistinta; e o Estatuto do Traballo limitouse a recoller ambas as institucións con titularidade indistinta, pero, como se dixo, mantivo a titularidade feminina do permiso de lactación. Deste xeito, o Estatuto asumía unha igualdade formal, descoñecendo a realidade de que eran (son) as mulleres as que seguen asumindo os labores de coidado. A introdución de dereitos de conciliación dirixidos non tanto a que as mulleres concilien a vida laboral e a familiar a través de dereitos de ausencia do traballo, como a que podan facelo sen abandonar o traballo e a que os homes se comprometan nos labores domésticos e de coidado (co responsabilidade), foi, precisamente, un vector importantísimo de reforma da lexislación laboral nas últimas catro décadas. Neste período destacan a Lei 3/1989, do 3 de marzo, que ampliou a 16 semanas o permiso por maternidade e que introduciu o goce paterno de dúas semanas de licenza de maternidade nos casos de falecemento da nai (e aínda houbo quen entón dixo que iso sería un agasallo sen xustificación para o pai porque seguro que o fillo o ían a coidar as avoas). A Lei 39/1999, do 5 de novembro, para promover a conciliación da vida familiar e laboral das persoas traballadoras, sendo unha norma con avances significativos, quedaba curta na súa aposta pola corresponsabilidade e a conciliación masculina. A Lei 3/2007, de 22 de marzo, para a igualdade efectiva de mulleres e homes, que mellora todos os dereitos de conciliación, recoñece un dereito á adaptación da xornada por motivos de conciliación da vida familiar que supón potenciar o dereito á presenza daqueles traballadores/as que, no canto de utilizar permisos, reducións de xornada ou excedencias, deciden manterse no seu posto de traballo pero flexibilizando a xornada para atender ás necesidades da conciliación, e tamén se introduce un permiso de paternidade orixinario (entón só de dúas semanas, e que motivou igualmente a crítica de que os pais ou non o usarían ou o usarían mal). E, finalmente, o Real Decreto lei 6/2019, do 1 de marzo, que equipara a duración e réxime do permiso de paternidade á licenza de maternidade, e reforma en profundidade o vello permiso de lactación reconverténdoo nun permiso para o coidado do lactante que é individual para cada proxenitor. Acoso sexual: Co que non podemos ser críticos para co Estatuto do Traballo é polo feito de que, en 1980, non se tivese en conta o acoso sexual, simplemente porque a elaboración xurídica deste concepto, como en xeral do concepto de violencia de xénero, era daquela totalmente descoñecida. Pola contra, debemos felicitarnos porque a Lei 3/1989, do 3 de marzo, a que nos referimos, foi pioneira en toda Europa ao introducir unha referencia ao acoso sexual no artigo 4.2.e do Estatuto do Traballo, que se mantén. Esa referencia deu lugar a unha elaboración xurisprudencial que permitiu crear unha cobertura de protección ás vítimas que a Lei Orgánica de Igualdade reforzouna ao introducir os conceptos de acoso sexual e sexista e declaralos discriminatorios (artigo 7), obrigando ás empresas a medidas de prevención (artigo 48), e tamén á Administración General del Estado (AGE, artigo 63). Incidir na igualdade retributiva, nos dereitos de conciliación e no acoso sexual non pode obviar que os estereotipos de xénero son omnipresentes. Non vale con incidir unicamente nestes aspectos, senón que hai que incidir en todos os da relación laboral. Para facelo necesítase un instrumento que contemple a igualdade na empresa como un todo, pois se os prexuízos de xénero poden aparecer en calquera aspecto da relación laboral, o instrumento de loita contra eles debe ser xeral. Plans de igualdade: Xorden como instrumento de loita a prol da igualdade efectiva entre mulleres e homes na empresa co obxectivo da transversalización da igualdade de xénero dentro do ámbito das relacións laborais. Este instrumento desembarca no noso ordenamento xurídico a través da Lei Orgánica de Igualdade de 2007, entón como obrigatorios en empresas cun persoal de 250 persoas traballadoras, sen prexuízo de que voluntariamente os podían realizar as demais empresas. Os plans de igualdade nas empresas son típicos instrumentos de transversalidade: impoñen á empresa un deber legal de garante da igualdade, así como obrigacións á representación do persoal en orde á súa negociación de boa fe. Son susceptibles de regular todas as condicións de emprego e de traballo nas empresas. E son, esencialmente, dinámicos pois obrigan a realizar un diagnóstico de situación e a implantación de medidas estratéxicas de consecución de parámetros de igualdade predeterminados e deben ser sometidos a revisións periódicas. O Real Decreto lei 6/2019 foi ampliando o seu ámbito subxectivo ás empresas de máis de 50 persoas traballadoras. E, finalmente, aprobouse o seu desenvolvemento regulamentario que se botaba en falta co Real Decreto 901/2020, do 13 de outubro, polo que se regulan os plans de igualdade e o seu rexistro. Mantérmonos en situación de alerta O compromiso dos poderes públicos a todos os niveis na loita contra a desigualdade, a discriminación e a violencia por razóns de xénero resulta evidente. Porén, os prexuízos de xénero seguen estando presentes e seguen xerando segregación vertical e horizontal, teito de cristal e chan pegañento, fendas retributivas e violencias no traballo. Que teñamos unha lexislación satisfactoria, un efectivo compromiso dos poderes públicos e unha cada vez maior capacitación e compromiso de quen operan nas relacións laborais, non permite que baixemos a garda. Os prexuízos de xénero están sempre aí, susceptibles de producir desigualdade, discriminación e violencia de xénero en calquera ámbito da relación laboral, con tendencia á invisibilización, e con capacidade de adaptación ás novas situacións para producir novas desigualdades denantes de que cheguen a elas as leis. En consecuencia, debemos estar sempre alerta.
