O liderado feminino como palanca de cambio na xestión pública. A Asociación de Mujeres en el Sector público aposta polo logro da igualdade real por Patricia Iglesias e Ana Ramos da Delegación Territorial Galega da Asociación de Mujeres do sector público.

09 Marzo, 2021 actualidade, falamos de feminismo, Novas, Novas

 Mujeres en el Sector Público é unha asociación que aglutina a mulleres empregadas públicas de tódolos eidos, co obxectivo de dar maior visibilidade ao talento e ao traballo que desenvolven. As Mulleres do Sector Público non accedemos en igualdade de condicións aos postos directivos, xa que só o 30% son ocupados por mulleres. A achega das mulleres é fundamental para cambiar os modelos de xestión e conseguir a modernización das administracións públicas. Para nós é un autentico pracer escribir unhas verbas en “Falamos de Feminismo”, espazo que a Valedora do Pobo de Galicia dende o 9 de setembro de 2019 reservou na súa páxina web oficial, coa finalidade de difundir o dereito á igualdade de mulleres e homes.

Dende a Asociación de Mujeres en el Sector público, cremos que é preciso abordar un cambio na cultura organizativa que permita visibilizar o traballo das mulleres xa que a administración non pode permitirse desperdiciar a metade do seu talento. Quén forma Mujeres en el Sector Público? Todas aquelas mulleres que traballan no sector público poden formar parte da asociación. Non importa o tipo de relación laboral (funcionaria de carreira, interina, laboral…), así como o tipo de administración (local, autonómica, universidades, sanitaria…) na que traballan. Sabemos que xa é hora da igualdade real e de que é necesario traballar por conseguir que o talento e o traballo das mulleres no sector público teñan a visibilidade e o recoñecemento que se merece. Pero somos conscientes de que só dende a unión de todas nós será posible conseguilo.

Como asociación somos conscientes de que a igualdade de xénero é unha cuestión pendente en España e na Unión Europea. O 5 de marzo de 2020 a Unión Europea aprobaba a Estratexia para a Igualdade de Xénero 2020-2025, recoñecendo que ningún Estado membro alcanzou aínda a plena igualdade de xénero—os Estados membros obtiveron unha puntuación media de 67,4 sobre 100 no Índice de Igualdade de Xénero da UE de 2019— e que o progreso é lento —a puntuación só mellorou 5,4 puntos dende 2005—.

Sobre este panorama, no que xa se proxectaba que os avances en materia de igualdade de xénero non son nin inevitables nin irreversibles, a pandemia COVID-19 incidiu para agravar a brecha de xénero. Por exemplo, no diagnóstico que fai o Goberno de España no Plan de Recuperación, Transformación e Resiliencia é que a crise da COVID-19 incide particularmente sobre as mulleres. As ocupacións con elevada presenza de emprego feminino están a ser as máis afectadas polas medidas de confinamento e pola propia crise sanitaria, o cal as fai máis vulnerables ante unha situación de contracción da actividade económica; ademais, as mulleres continúan realizando a maior parte do traballo doméstico e dos coidados de persoas dependentes, o que as posiciona nunha situación de maior risco e dificulta a conciliación familiar; por último, observouse unha maior incidencia da violencia de xénero nunha situación de confinamento. É por iso que un dos eixos transversais do Plan é «Unha España sen brechas de xénero».

Nestes días en que todo se discute, existe unha cuestión cuxa implantación nas administracións públicas foi obxecto de debate desde hai tempo, que é a do teletraballo, e a súa asociación á idea de conciliación e ao cumprimento de obxectivos da organización.

A implantación do teletraballo nas administracións públicas está no debate dende hai tempo, e como reivindicación estivo moitas veces asociada á conciliación, e non ao cumprimento en si de obxectivos da organización. Son de feito moitas as administracións que ao elaborar as súas resolucións de teletraballo dan puntos por ter fillos menores de 12 anos, persoas dependentes a cargo, ou en función da distancia ao centro de traballo. Aínda que o que sexa favorable para a conciliación é en principio positivo, podería ter efectos contrarios aos que se pretende conseguir no caso da carreira profesional das mulleres. Así, son varias as voces que argumentan en sentido contrario, que o teletraballo non favorece a igualdade ao apartar ás persoas dos postos de traballo e por tanto da toma de decisións, sendo de facto prexudicial para a carreira das mulleres. De feito Eva Rimbau, profesora dos estudos de economía e empresa na  UOC, resalta que as mulleres usan o teletraballo para conciliar, e os homes fano para ser máis produtivos.

Con motivo da crise do COVID-19 unha ampla maioría tivo que deixar os postos de traballo presenciais, e nun tempo récord as administracións e os empregados e empregadas públicas adaptáronse e empezaron a traballar dende a casa, converténdose nun gran laboratorio de teletraballo.

Desde a Asociación de Mujeres en el Sector Público preguntabámonos que estaba a pasar coas diferentes situacións persoais, que impacto estaba a ter isto para homes e mulleres, tanto na esfera privada como na profesional, polo que decidimos deseñar e lanzar unha enquisa que nos permitise analizalo, aínda sendo conscientes das limitacións de  extrapolar conclusións polo excepcional do momento, que foi coordinada pola nosa socia Bárbara Couto @ coutoBarbara. Cofundadora da asociación e Administradora civil do Estado

As conclusións da enquisa sobre “O impacto do teletraballo nas mulleres”, que a nosa Asociación de Mujeres en el Sector Público (AMSP) levou a cabo entre o 23 de abril e o 1 de maio pasados, pon claramente de manifesto as desigualdades existentes entre homes e mulleres á hora de abordar determinadas cuestións (tarefas domésticas, tempo de axuda aos fillos, carga mental, diferenzas por situacións familiares, organización en teletraballo, compartición de recursos tecnolóxicos, entre outras) supoñendo maiores efectos negativos ou maiores cargas para as mulleres, sobre todo se teñen fillos a cargo.  O ter fillos ou non é un dos aspectos que máis inflúe na valoración dos diferentes aspectos que realizan as persoas enquisadas, e, cando se teñen, inflúe tamén o xénero. Non hai en cambio apenas diferenzas por xénero nas persoas sen fillos.

As persoas con fillos asumen máis cargas engadidas á situación de teletraballo. Probablemente por isto son os homes, e por situacións familiares, as persoas sen fillos, quen mellor valoran a posibilidade de seguir  teletraballando no futuro, e tamén quen pensa que ten máis efectos positivos para o seu traballo. Mención especial merecen as familias  monomarentales, onde se observa un aumento da carga mental máis significativo, é maior a porcentaxe que tivo que renunciar a horas de atención á familia, ven en maior medida obrigadas a compartir os recursos tecnolóxicos, etc. É ademais o perfil onde, nestas circunstancias, o teletraballo tivo unha valoración máis negativa.

En todo caso, é importante resaltar que, en xeral, o teletraballo tivo unha moi boa acollida entre todos os perfís, e á maioría gustaríalle poder seguir  teletraballando no futuro. Toca agora reflexionar sobre cómo poder levar a cabo este desexo da maioría de maneira que sexa eficiente para as organizacións e beneficie por igual a homes e mulleres.

En Mujeres en el Sector público, apostamos polo concepto de “transversalidade ou  mainstreaming de xénero”, que xorde por mor da III Conferencia Mundial sobre as Mujeres (Nacións Unidas,  Nairobi, 1985). Esta forma de abordar o traballo pola equidade entre os sexos trata de complementar a política específica de igualdade e as medidas de acción positiva dirixidas ás mulleres, e establece a necesidade dun eixo ou directriz de igualdade en todas as políticas e sectores, incorporando a perspectiva de xénero en todas as fases da actividade política: diagnóstico, planificación, execución e avaliación. Unha vez máis e en pleno século  XXI, volve a poñerse en dúbida un dos valores que o artigo 1.1 da nosa Carta Magna propugna como “superiores do noso ordenamento xurídico”, o de igualdade.

Qué sucede no sector público e no ámbito das administracións públicas? A pesar de que a Axenda 2030 no seu Obxectivo 5.5 insta os gobernos a “asegurar a participación plena e efectiva das mulleres e a igualdade de oportunidades de liderado a todos os niveis decisorios na vida política, económica e pública” e que devandito ámbito debería ser un dos poucos en que a brecha de xénero non estivese presente, con todo, o certo e verdade é que só un 30 por cento dos órganos e cargos de responsabilidade na Administración está ocupado por mulleres, como decíamos, a pesar de que case o 60 por cento do persoal empregado público que forma parte delas o sexan.

Durante a pandemia falouse dun maior éxito de xestión nos países que –o cal sorprendeu a moitos- están liderados por mulleres, aínda que sorprende que menos do 7 por cento dos líderes globais sexan mulleres, segundo Nacións Unidas. Por tanto, a pesar de que a diversidade e a inclusión están cada vez máis presentes no discurso das organizacións, debido en gran parte á esixencia social crecente neste sentido, os datos demostran que os avances realizados seguen sendo insuficientes.

É absolutamente necesario crear organizacións  públicas con cultura de crecemento áxil, flexible, creativo e innovadora. En suma, baseadas na “cultura da aprendizaxe organizativa” posicionando a aprendizaxe como un dos seus principais valores corporativos. Isto significa  interiorizar na súa globalidade un conxunto de actitudes, valores e prácticas que acompañan e impulsan o proceso de aprendizaxe continua dentro dunha organización e que guían o noso comportamento e condutas dentro e fóra da mesma.

A formación, a sensibilización e a aprendizaxe, por tantos servirán como instrumentos vehiculares para facer realidade o principio de igualdade de oportunidades promovendo unha Administración máis plural, diversa e representativa de toda a cidadanía co obxectivo de avanzar na consecución dunha sociedade máis xusta e igualitaria, promovendo as condicións para que dita igualdade sexa real e efectiva e removendo os obstáculos que impiden ou dificulten a súa materialización.

A transversalidade de xénero nas administracións debe empapar todas as políticas públicas ad intra e ad extra, debe ser unha estratexia eficaz para o avance na consecución da igualdade entre mulleres e homes nas políticas públicas e supón contribuír a eliminar desigualdades de xénero, corrixir procedementos e métodos de traballo e impulsar tendencias de cambio social. Non se trata dunha aplicación esporádica de medidas puntuais senón da aplicación de políticas transversais de xénero que supoñan un cambio estrutural e social.

Os poderes públicos incorporarán a perspectiva de xénero en todas as súas políticas e accións, de modo que establezan en todas elas o obxectivo xeral de eliminar as desigualdades e promover a igualdade de mulleres e homes. Integrar a perspectiva de xénero, de forma activa, implica valorar as diferentes situacións, condicións, aspiracións e necesidades de mulleres e homes, incorporando actuacións específicas dirixidas a eliminar desigualdades e promover a igualdade en todas as políticas e accións, a todos os niveis e en todas as súas fases de planificación, execución e avaliación.

Ao mesmo tempo unha Administración e, polo tanto, unha sociedade que sexa igualitaria coadxuvará a evitar que exista discriminación algunha por razón de nacemento, raza, sexo, relixión, opinión ou calquera condición ou circunstancia persoal ou social e isto, sen ningunha dúbida, esixe a formación do persoal empregado público, tal e como recoñece expresamente a diversa normativa na materia (entre outras, a Lei Orgánica 3/2007, do 22 de marzo,) e os diferentes Plans de igualdade.

É necesario, por tanto, que o maior número de persoal empregado público coñeza as bases conceptuais e desenvolvan competencias de carácter básico e específico que permitan a integración do principio de igualdade na súa actividade diaria. Ao mesmo tempo, as administracións públicas deben promover o coñecemento dos marcos xurídicos, sociais e políticos a nivel internacional, nacional, rexional e local, en prol do cumprimento do principio de igualdade.

Ao longo de todos estes anos na Administración Pública, máis de 15 anos, puidemos verificar que, coma nos, hai moitas mulleres, algunhas delas quedáronse polo camiño, precisamente porque o efecto Golem empuxounas fóra, outras, afortunadamente, seguiron adiante e atópanse en postos estratéxicos, como María Dolores Galiño, actual Valedora do Pobo de Galicia.

Para rematar, damos unha simple pincelada sobre o efecto Dunning- Kruger, nefasto tanto en mulleres como homes, desgraciadamente o sufrimos, pero en maior medida en contra das mulleres especialmente en ámbitos cualificados profesionalmente, polo que persoas incompetentes non se dan conta da súa propia incompetencia e pretenden facer crer aos demais que son eles os incompetentes. Se a esto lle engadimos a discriminación por razón de xénero e o feito de que se sobreestiman a individuos en moitas ocasións polo feito de ser home nun mundo no que a maior parte das mulleres 53.6 % frente a un 46.4 % de homes son tituladas superiores e teñen unha formación académica e nivel cultural superior a eles, fan máis incomprensibles as situacións que nos atormentan aínda hoxe en día a moitas mulleres en xeral e no sector público en particular.

Como ben dicía Ruth Bader Ginsburg, brillante xurista estadounidense que destacou polo seu traballo na defensa e loita pola igualdade legal de xénero “As mulleres pertencen a todos os lugares onde se toman decisións. Non debería ser que as mulleres sexan a excepción”.

Dende a Asociación, coa colaboración institucional como neste caso a da Valedora do Pobo en Galicia, pretendemos a visibilización dos problemas reais das mulleres profesionais nos distintos sectores públicos para buscar solucións, tendendo a man a todas aquelas mulleres que sintan que a súa traxectoria profesional require un paso ao frente para reivindicar a importancia de que a muller tome partido como protagonista principal nos distintos ámbitos decisorios e directivos da administración pública. Ási poidan sentirse apoiadas, e teñan un rincón onde atopar compañeiras que loitan día a día por acadar una igualdade real e efectiva a través dunha asociación que naceu co ánimo de dar visiblidade ao talento de tantas e tantas profesionais que están preparadas para liderar un cambio no sector público e acadar con elo un cambio definitivo na sociedade. Só dende a unión entre todas poderase conseguir.

 

 

The comments are closed.


GABINETE DE COMUNICACIÓN

Rúa do Hórreo, 65
15700 Santiago de Compostela
A Coruña
Teléfono [+34] 981 56 97 40
FAX [+34] 981 57 23 35

comunicacion@valedordopobo.gal