A BRECHA SALARIAL, UN TERMÓMETRO DA DESIGUALDADE IMPRESCINDIBLE PERO NON SEMPRE BEN COMPRENDIDO por José Fernando Lousada  Arochena, maxistrado, docente e escritor.

18 Febreiro, 2020 Dereitos, falamos de feminismo, Muller

O 22 de febreiro celébrase o o Día Europeo da Igualdade Salarial, unha día  a data instaurada en 2008 polo Parlamento Europeo que nos lembra que as mulleres europeas cobran de media un 15% menos que os seus compañeiros homes, polo que deben traballar 418 días para igualar o soldo que os homes reciben nos 365 días dun ano. O que supón que as mulleres terían que traballar ata o 22 de febreiro do ano seguinte.

En España algúns datos sobre brecha salarial sitúana lixeiramente por encima na media europea. Outros datos chegan mesmo a duplicala. Non necesariamente tales datos resulten incorrectos, o que ocorre é que toman diferentes parámetros técnicos para referirse á brecha salarial e/ou utilizan un ámbito diferente de poboación a considerar.

Non é o mesmo calcular a brecha salarial tomando o salario medio anual da hora traballada por unha muller en relación co salario medio anual da hora traballada por un home, que calcular a brecha salarial tomando o resultado de dividir a masa salarial total a nivel nacional percibida polas mulleres entre o número de traballadoras mulleres en relación co resultado de dividir a masa salarial total a nivel nacional percibida polos homes entre o número de traballadores homes. Facilmente pódese comprender que nesta última forma de cálculo inflúen factores como que as mulleres traballan máis a tempo parcial que os homes, ou que reducen a súa xornada para atender ás súas familias, mentres que os homes alongan máis as súas xornadas, realizan máis horas extraordinarias, ou traballan nun  pluriempleo a maiores do traballo a tempo completo. Sendo todos estes factores irrelevantes se se toma o salario medio (usualmente utilizado nas estatísticas oficiais tanto a nivel nacional como a nivel europeo), ou outros parámetros semellantes (como o salario mediano ou o salario modal, en cuxos recunchos técnicos xa nin vou entrar para non  sobrecargar en exceso este texto).

Nestes cálculos tamén inflúe notablemente o ámbito de poboación a considerar: se se inclúe só a quen está afiliados como traballadores por conta allea na Seguridade Social, ou tamén á Función Pública; tamén se se mestura, ou non, o traballo a tempo completo co traballo a tempo parcial; se se inclúen, ou non, traballos ocasionais ou de duración temporal limitada; se se inclúe, ou non, ao Servizo Doméstico.

Todas estas consideracións técnicas, que moitas veces se obvian para ofrecer os datos de brecha salarial que máis conveñen á estratexia política de quen os ofrece, levan a que a brecha salarial sexa un termómetro da discriminación moi pouco comprendido.

Por iso, é necesario desmontar algunhas crenzas erróneas sobre a brecha salarial. A primeira das cales é a que nega que a brecha salarial se corresponda con discriminacións nos salarios, pois —dise— que a igual traballo as mulleres gañan o mesmo que os homes tanto na empresa privada como, sobre todo, nas administracións públicas. Isto en parte é certo mesmo se se toma o salario medio anual da hora traballada, que é o parámetro máis utilizado nas estatísticas oficiais e que sitúa a brecha salarial en torno ao 15% en Europa e algo máis elevada en España.

Sendo isto en parte certo, tamén é totalmente  tendencioso porque pretende transmitir a falsa idea de que existe a igualdade de xénero nas relacións laborais.

Primeiro: Se existen esas diferenzas salariais é principalmente porque hai segregación vertical (o chamado teito de cristal das mulleres, e o chan pegañento que as suxeita nas categorías inferiores), e segregación horizontal (as paredes de cristal que determinan que as mulleres non accedan aos empregos  masculinizados mellor pagados); co cal a diferenza salarial, se non é propiamente discriminación no salario, é discriminación noutros elementos do contrato de traballo que inflúen directamente no salario (como a categoría profesional, ou a  feminización dos traballos peor pagados).

Segundo: Aínda con esta corrección, un terzo desa brecha salarial do 15% considérase debida a discriminación no salario nun sentido estrito; é dicir, si hai discriminación nos salarios, aínda que non sexa tanto como o 15%, senón ao redor do 5%.

Onde está esa discriminación nos salarios? Pode tratarse de discriminación directa ou indirecta. Vexamos algúns exemplos de ambas tomados de documentos da OIT.

 

(1) Cando, para un mesmo traballo, a titulación profesional asignada aos traballadores homes difire —e con ela a retribución— con respecto á titulación profesional asignada ás traballadoras mulleres cun claro efecto de  minusvaloración, así: a titulación profesional do traballador home é comercial, a da muller é asistente de vendas; a do home subdirector, a da muller asistente do director; a do home técnico, a da muller operadora; a do home xestor de información, a da muller bibliotecaria; a do home director de oficina, a da muller supervisora de  mecanografía; a do home xastre, a da muller  costureira; a do home auxiliar de voo, a da muller azafata; a do home asistente persoal ou administrador, a da muller secretaria; a do home chef de cociña, a da muller cociñeira; ou a do home conserxe, a da muller limpadora.

 

(2) Cando hai dúas categorías profesionais, unha  masculinizada mellor pagada, e outra  feminizada peor pagada, cuxo traballo resulta ser un traballo de igual valor: xefaturas de recursos humanos ou de asuntos sociais (feminizado) fronte a xefaturas técnicas (masculinizado); farmacéuticos (feminizado) fronte a veterinarios (masculinizado); coidadores en centros xeriátricos (feminizado) fronte a gardas de seguridade ( masculinizado); supervisores de comedores escolares (feminizado) fronte a supervisores de parques (masculinizado); traballadores sociais (feminizado) fronte a outros empregados de administracións públicas (masculinizado); limpadoras (feminizado) fronte a peóns (masculinizado); bibliotecarios (feminizado) fronte a varredores (masculinizado); auxiliares de voo ( feminizado) fronte a mecánicos ( masculinizado); ou auxiliares contables ( feminizado) fronte a auxiliares de repartición ( masculinizado).

 

Outra crenza errónea sobre a brecha salarial é que con ela se esgota a discriminación económica sufrida polas mulleres. E iso é radicalmente falso. De entrada, a brecha salarial nin sequera considera as percepcións  extrasalariais, como as axudas de custo ou os  viáticos, e no seu cálculo adóitase excluír o escasamente retribuído Servizo Doméstico.

Pero aínda máis importante é que a brecha salarial non toma en consideración os traballos informais realizados gratuitamente polas mulleres: nin o traballo doméstico, nin o coidado de fillos/as e de persoas achegadas, nin o traballo de colaboración non remunerada na explotación familiar, nin o traballo en sectores económicos non formalizados nin recoñecidos profesionalmente. Para os efectos de medir estas achegas gratuítas das mulleres á economía nacional, propúxose a realización de contas satélites ás contas macroeconómicas oficiais (o  PNB e o PIB); pero, aparte algunha ocasional experiencia nalgunhas comunidades autónomas, iso non se acometeu en España, e resulta necesario para coñecer mellor ata onde chega o alcance da discriminación sufrida polas mulleres no ámbito económico.

Tampouco a brecha salarial toma en consideración os rendementos producidos polos bens inmobles, polos réditos do diñeiro e polo capital mobiliario. Que non é pouca cousa se consideramos que, segundo calquera fonte estatística (incluso as máis positivas), existe unha distribución desigual da riqueza atendendo ao sexo en todo o Mundo, existindo máis homes multimillonarios que mulleres, e máis mulleres empobrecidas.

Utilicemos, pois, a brecha salarial nos seus xustos termos. E así utilizada é un termómetro de utilidade para identificar discriminacións (non só retributivas) no traballo por conta allea (pero non noutros sectores de produción da riqueza nacional).

Grazas ao indicador estatístico da brecha salarial (sexa cal sexa o dato técnico utilizado), púidose comprobar que o  gap salarial crece a medida que crece a idade das mulleres e os homes (o  gap salarial, atendendo ao salario medio por hora traballada utilizado como indicador nas estatísticas oficiais, non chega ao 10% entre os mozos mentres que alcanza cifras alarmantes en idades adultas, sendo a partir dos 65 anos o 40%; ou sexa, o  gap salarial é moi intenso cando se alcanza a cima profesional, afectando as directivas), que os sectores  feminizados están peor pagados (o traballo dunha muller en sectores  feminizados retribúese peor que ese mesmo traballo en sectores  masculinizados; ou sexa as retribucións melloran se o traballo se  masculiniza); que no traballo a tempo parcial ( feminizado) cóbrase menos por hora traballada que por hora traballada no traballo a tempo completo ( masculinizado) …

Datos todos estes, e máis que se puideron comprobar co indicador estatístico da brecha salarial, que son imprescindibles para coñecer o alcance da discriminación no traballo por conta allea, e para concibir políticas públicas dirixidas a eliminala, así como para implementar plans e medidas de igualdade en empresas públicas e privadas.

 

 

 

 

 

 

The comments are closed.


GABINETE DE COMUNICACIÓN

Rúa do Hórreo, 65
15700 Santiago de Compostela
A Coruña
Teléfono [+34] 981 56 97 40
FAX [+34] 981 57 23 35

comunicacion@valedordopobo.gal