Hoxe en “Falamos de Feminismo” publicamos o seguinte artigo: “As políticas de igualdade de xénero na Universidade: o caso de Galicia” por Angela Fernández Dasilva, . Gañadora da primeira edición dos premiso Valedora do Pobo ao mellor traballo fin de máster (TFM).

22 Abril, 2021 actualidade, falamos de feminismo, Novas, Novas

 

  1. Introdución

 

A igualdade entre  mulleres e homes leva varias décadas integrada nas axendas políticas, a varios niveis: europeo, estatal, autonómico e, máis recentemente, tamén pasaron a formar parte con intensidade das preocupacións dalgúns gobernos locais.

 

Isto ha ter a súa tradución na creación e posterior aprobación de diferentes leis que lle deron cobertura a este tema. En España aprobáronse nos últimos anos e, máis concretamente, durante os gobernos socialistas de José Luís Rodríguez Zapatero, algunhas leis que foron fundamentais para o avance da igualdade no conxunto do Estado en xeral, como a Lei Orgánica 3/2007, para a Igualdade efectiva de  mulleres e homes (en diante, tamén lei de igualdade) e de xeito particular nas autonomías, a partir da aprobación de normativa autonómica propia, como Lei 7/2004, de 16 de xullo, galega para a igualdade de  mulleres e homes ou a Lei 11/2007, de 27 de xullo, galega para a prevención e o tratamento integral da violencia de xénero.

 

O ámbito universitario tampouco foi, nin é, alleo ás discriminacións que, amparadas na firmeza do sistema patriarcal, experimentan as mulleres. É por iso que a lexislación tamén asistiu de xeito específico á desigualdade neste ámbito a partir da aprobación de normativa como a Lei 14/2011 de 1 de xuño, da Ciencia, a Tecnoloxía e a Innovación (en diante, tamén Lei da Ciencia) ou a Lei Orgánica 4/2007, de Universidades (en diante, tamén Lei de Universidades), buscando introducir a perspectiva de xénero neste ámbito.

 

Isto non é un tema menor, xa que as discriminacións que se producen no ámbito universitario, e así nolo recordan as profesoras Luz Varela e Amada Trabada, adoptan con frecuencia formas sutís de actuación e en moitas ocasións son imperceptibles para as autoridades universitarias. Estas autoras dinnos que os actos de discriminación na universidade “actúan ocultándose baixo formas sutís e a través de procesos aparentemente neutrais que acaban producindo un resultado negativo para as mulleres” (Varela e Trabada, 2010: 1139).

 

Ademais, a Universidade ten unha dobre responsabilidade para coa igualdade e a non discriminación e é que, por unha banda, representa un espazo de socialización onde deben primar os valores fundamentais que han de ser transmitidos ás persoas en formación, coa intención de que, á súa vez, estas persoas promulguen estes valores como axentes da sociedade; e, doutra banda, ten a responsabilidade de ser unha institución que actúe como exemplo e referente para a sociedade na que se atopa.

Todo isto fixo que, a partir da lei de Universidades creáronse as denominadas “Unidades de Igualdade”, que nacen co fin último de integrar a perspectiva de xénero nas institucións universitarias.

 

Son moitos os estudos que afondar nas desigualdades e discriminacións múltiples que as mulleres afrontan no ámbito científico-universitario, así como aqueles baseados na procura e análise dos principais elementos que as motivan; con todo, foron pouco abordadas ata a data, as medidas específicas para paliar ditas desigualdades e, polo tanto, tamén coñecemos pouco do funcionamento e as dinámicas das unidades de igualdade.

 

Galicia conta con tres universidades públicas no seu territorio: a Universidade da Coruña (UDC), a Universidade de Santiago de Compostela (USC) e a Universidade de Vigo (Uvigo), cos seus respectivos campus nas cidades da Coruña, Ferrol, Santiago de Compostela, Lugo, Vigo, Pontevedra e Ourense. As tres universidades teñen unha natureza significativamente distinta, por exemplo en canto ás titulacións impartidas e, en consecuencia, tamén diferentes en canto ao profesorado e alumnado que as integran. Así pois, neste contexto, a realidade galega e as súas políticas de igualdade na Universidade postúlanse como un caso interesante e pertinente para a análise, aínda que é certo que, de face a futuras investigacións o óptimo sería un estudo do conxunto do Estado. Ademais, o presente traballo está enmarcado nun plan de estudos dunha das universidades citadas, polo que abordar o caso de Galicia vainos a permitir aproximarnos a unha realidade moi próxima e que nos interesa.

 

1.1. Obxectivos

 

Para satisfacer esta formulación, o obxectivo xeral será coñecer e comparar as políticas de igualdade deseñadas e implementadas en cada unha das tres universidades galegas a partir da análise en profundidade das súas respectivas unidades de igualdade. Na mesma liña, algúns dos seus obxectivos específicos son:

– Coñecer a estrutura das unidades de igualdade dependentes das Universidades galegas e profundar nas medidas levadas a cabo desde cada unha delas.

– Estudar que factores promoven e obstaculizan a posta en marcha das políticas de igualdade nas tres universidades.

– Confeccionar un mapa dos actores que interveñen no desenvolvemento das políticas de igualdade nas universidades.

– Coñecer os obxectivos que se propoñen as unidades de igualdade, cales deles chegar a cumprir, cales non e os motivos.

 

Algunhas preguntas ao fío destes obxectivos poderían ser:

– Que factores interveñen e determinan a implementación ou non implementación das políticas de igualdade nas universidades?

– Que limitacións teñen as unidades de igualdade á hora de implementar as súas medidas?

– Como se traducen as limitacións das unidades de igualdade na implementación das políticas de xénero nas universidades?

 

1.2. Metodoloxía

 

A metodoloxía proposta consiste nunha aproximación cualitativa, a cal permitiranos abordar cuestións de relevo, como as percepcións que sobre a igualdade teñen actores fundamentais na implementación das políticas de igualdade nas universidades. En concreto, as técnicas para a recompilación dos datos pasarán pola análise de documentos propios das unidades de igualdade e a realización de entrevistas en profundidade ás directoras e coordinadora das tres unidades de igualdade.

 

A análise do contido de documentos, neste caso, falamos do plan de igualdade que a unidade ten vixente nestes momento e do protocolo de actuación en casos de acoso sexual e/ou por razón de sexo, permítenos abordar e coñecer o grado de compromiso e sensibilización da institución coa igualdade, á vez que nos aproxima a elementos significativos para avaliar a incorporación da perspectiva de xénero.

 

Pola súa banda, a entrevista en profundidade permítenos ir máis aló das cifras e abordar esta temática con precisión analítica e profundidade descritiva. Por iso, a entrevista postúlase como unha boa técnica e ferramenta para achegarnos ao coñecemento das particularidades daquilo que nos interesa coñecer (Olaz, 2016), neste caso as unidades de igualdade. Ademais, a entrevista achéganos a unha información máis directa e da man de actores crave, o cal permitiranos abordar as súas percepcións sobre os obstáculos e facilitadores para implementar medidas de igualdade.

 

Nos apartados que seguen se fará, en primeiro lugar, un breve percorrido pola literatura sobre muller e ciencia co propósito de facer un retrato da situación da muller no ámbito científico-universitario, coñecer os problemas centrais que teñen que afrontar, así como os principais elementos que motivan devanditos problemas antes de pasar á institucionalización da igualdade nas universidades. A continuación, no capítulo 2, farase unha análise do contexto, actuacións e funcionamento das unidades de igualdade. O seguinte punto ocuparase de recoller os resultados preliminares obtidos a partir do traballo de campo; e, para concluír, plasmaranse algunhas das impresións e consideracións extraídas do traballo.

 

Capítulo 1. Ciencia e Universidade: outro espazo de desigualdade para as mulleres

 

  1. Cales son os problemas das mulleres no ámbito científico-universitario?

 

A literatura científica en materia de xénero arroxa, desde os primeiros Women`s Studies, evidencias constatables sobre a desigual representación, trato e consideración que as  mulleres reciben en diversos ámbitos. Así mesmo, as achegas epistemolóxicas a este respecto chegaron a certo consenso á hora de determinar cales son os factores que provocan, agravan e perpetúan ao longo do tempo esa situación desvantaxosa para as mulleres.

 

Con todo, esta desigualdade que afecta ás  mulleres de xeito transversal en diferentes espazos da vida, tanto pública como privada, non recibira a atención necesaria nin suficiente para o ámbito científico-académico ata fai poucos anos atrás. Noutras palabras: o ámbito científico e as desigualdades que nel se enmarcan empezaron a ser atendidas desde unha perspectiva de xénero fai apenas unhas décadas. Este progresivo interese por analizar a situación das  mulleres na ciencia estivo influído especialmente por dous factores: a preocupación manifesta por parte de institucións relevantes, como as Nacións Unidas ou a Unión Europea (UE), que motivou un cambio nas súas políticas científicas a partir dos anos 80 aproximadamente; e o crecemento e desenvolvemento en paralelo do mainstreaming de xénero como enfoque de intervención e que ha promovido a institucionalización da igualdade (Alonso, 2010).

 

A Unión Europea introduce o enfoque do mainstreaming como parte do seu III Programa de Acción en materia de igualdade no ano 1991. Os resultados desta estratexia, segundo varias autoras (Mazley, 2001; Alonso, 2010), non foron uniformes, é dicir, non han ter o mesmo impacto en todos os ámbitos nos que se aplicou e, en definitiva, non foi todo o transformadora que se esperaba. Con todo, o ámbito das políticas científicas postulouse como unha das áreas nas que o mainstreaming de xénero asentouse con certo éxito (Rees, 2005). Así pois, desde finais dos anos 90, a Comisión Europea ha promovido, a partir da súa Dirección Xeral de Investigación, o deseño de estratexias que favorezan un incremento de  mulleres na ciencia. Con todo, malia as accións desenvolvidas, a desigualdade de xénero persiste a día de hoxe nos campos científicos, tecnolóxicos e académicos (Pastor e Acosta, 2016).

 

Nas últimas décadas, a desigualdade no ámbito científico cobrou certa importancia e empezou a ser entendida como unha cuestión prioritaria. A promoción dos datos desagregados por sexo, xunto coa expansión de diferentes documentos e normativas, contribuíron a destapar unha realidade que nos revela unha presenza, cuantitativa e cualitativa, desequilibrada de homes e mulleres neste ámbito. Así pois, pódese constatar con facilidade a existencia dunha dobre segregación: vertical e horizontal, así como a existencia doutros factores que a literatura específica destacou como indicadores de desigualdade.

 

1.1. Segregación vertical

 

A segregación vertical apunta á posición ou escala que ocupan homes e  mulleres en canto a xerarquía e promociones. Esta segregación provoca que, a medida que ascendemos na escala xerárquica, prodúzase unha diminución notoria do número de mulleres. Como destacan Mason e Goulden (2004), existe un sexismo institucional que se deixa ver nunha desequilibrada representación entre homes e  mulleres na academia, especialmente naqueles postos de maior rango, o que se traduce na imaxe xeneralizada do ?científico como varón?.

 

Tomando como referencia os datos da UE para o ano 2013 (ver gráfica 1), podemos observar como durante os primeiros anos de carreira científica as  mulleres manteñen unha presenza maioritaria como estudantes (55%) e como tituladas universitarias (59%). Pola contra, durante os primeiros anos de formación como investigadoras asistimos ao principio do que será unha desaparición progresiva ao longo dos niveis posteriores da xerarquía, un fenómeno que denominamos “fuga de cañerías” ou leaky pipeline na súa terminoloxía inglesa. Este fenómeno apoia unha realidade que apunta á paulatina diminución da presenza feminina nas escalas máis altas da xerarquía académica, que vai desde os estudos de doutorando, nos cales as  mulleres están representadas nun 46%, ata o nivel máis alto, onde apenas alcanzan un 21% de representación como catedráticas. É precisamente neste punto onde se observa a brecha máis ampla entre  mulleres e homes, arroxando unha diferenza de 58 puntos porcentuais. A pesar do progreso significativo no seu nivel de educación en relación cos homes nas últimas décadas, as  mulleres están cada vez menos representadas segundo avanzamos nas etapas dunha carreira académica. Este efecto é aínda máis pronunciado no campo da ciencia e a enxeñería, onde as  mulleres representan unicamente o 13% das cátedras en 2013 (Comisión Europea, 2016).

 

Como apuntan Alonso, Diz e Lois (2016) a porcentaxe de  mulleres investigadoras comeza a diminuír inmediatamente logo de graduarse e cae drasticamente na etapa de especialización e consolidación. Un estudo de López-Ibor et a o. (2010) revela que as estudantes teñen un grado de aspiración profesional significativamente inferior ao que teñen os seus colegas varóns, e isto estaría motivado polo vaticinio dunha carreira interrompida por razóns de conciliación e coidados, tal e como veremos en apartados posteriores. As  mulleres concéntranse en postos con menor prestixio e, polo tanto, menor retribución (Pastor, Acosta et a o., 2015). Isto, ademais de ser unha limitación á hora de desenvolverse profesionalmente, tamén ten unha tradución en termos de precariedade e, en consecuencia, dunha calidade de vida e un poder adquisitivo deteriorados en maior medida para as mulleres.

 

En definitiva, a presenza maioritaria das  mulleres durante as primeiras etapas de formación universitaria non se reflicte nos mesmos termos nos chanzos superiores da escala, tal e como ilustra a denominada gráfica de tesouras, que evidencia a existencia dun punto de inflexión nos estudos de doutorado, a partir dos cales a proporción de homes e  mulleres invístese, dando lugar a carreiras académicas diferenciadas. Tal e como suxire a Comisión Europea, existe unha gran diferenza de xénero en en os niveis máis altos da carreira académica, polo que é necesario redirixir os nosos esforzos a paliar esta brecha (Comisión Europea, 2016).

 

1.2. Segregación horizontal

 

O segundo elemento da anteriormente mencionada dobre segregación, é a segregación horizontal, a cal apunta a un desequilibrio na presenza das  mulleres segundo a área de estudo. Neste sentido, segundo os datos europeos de 2012 para o conxunto dos Estados Membros, as  mulleres están sobre representadas en áreas como a Educación (64%), Ciencias da Saúde (59%) e Artes e Humanidades (55%); as cifras iguálanse máis no área das Ciencias Sociais e Xurídicas (51%); e apréciase unha infra representación para a área de Ciencias experimentais, Matemáticas e Informática (42%) e, moi significativamente, no área de Enxeñería, fabricación e construción (28%) (Comisión Europea, 2016).

 

Estas cifras mantéñense practicamente inmóbiles para o caso galego (ver gráfica 2), onde as estudantes están representadas nun 67% no área de Humanidades, nun 54% en Ciencias e nun 28% no área de Enxeñería e Arquitectura. Con todo, para as áreas de Ciencias sociais e da Saúde, superan os datos europeos e obteñen unha representación do 61% e 73% respectivamente (Secretaría Xeral de Universidades, 2016). Tal e como mostra a gráfica 2, as áreas de Artes e Humanidades e, especialmente, a de Ciencias da Saúde, arroxan a maior diferenza entre  mulleres e homes cunha maior presenza feminina, mentres que a área de Enxeñería e Arquitectura revélanos un desequilibro a favor dos varóns. Si trasladamos estes datos á xerarquía do Persoal Docente e Investigador (PDI) do Sistema Universitario Galego (SUG), resulta moi rechamante ver como un maior alumnado feminino nas mencionadas áreas non se traduce nunha feminización do persoal docente, especialmente si falamos de cátedras, algo que non ocorre no área masculinizada, que mantén a tendencia global. Estes datos non invitan precisamente ao optimismo á hora de atallar o fenómeno da dobre segregación, pois: 1) vemos que as áreas nas que máis predominan as  mulleres son áreas en ocasións estereotipadas (labor de coidados: educación, sanidade, etc.); e 2), malia ter aulas predominantemente feminizadas, esas  mulleres non se manteñen en etapas posteriores no sistema universitario.

 

Nunha recente xornada sobre o papel das  mulleres en ámbitos científico-tecnolóxicos , varias académicas e expertas puxeron sobre a mesa as principais causas que motivan na actualidade unha segregación que coloca ás  mulleres en ámbitos ligados ao traballo de coidados, afastándoas do espazo científico-tecnolóxico.

 

Nesta mesma xornada, Luz Castro apuntaba a catro factores fundamentais que condicionan a elección dos denominados estudos STEM (Science, Technology, Engineering and Mathematics): a capacidade e motivación auto percibida polo alumnado, a influencia da contorna máis próxima (familia, amizades, etc.), a influencia da contorna educativa (influencia do profesorado durante a educación primaria e secundaria e os referentes femininos cos que se traballou no marco deste nivel educativo) e, para rematar, a contorna social ligada ao prestixio e os estereotipos das titulacións.

 

Ao fío destas contribucións xorden críticas á falta de referentes femininos que hai nos centros educativos nos niveis primarios e secundarios, en particular no campo STEM pero tamén de xeito xeral noutros como a filosofía, a historia, etc., e isto motiva que o alumnado feminino perciba unha falta de orientación á hora de elixir os seus estudos superiores. Esta cuestión é un elemento central á hora de abordar a segregación horizontal á hora de elixir os estudos superiores pois, tal e como sosteñen Verge, Ferrer-Fons e González (2018), a inclusión de perspectivas e experiencias de mulleres, así como o recoñecemento e valoración das súas contribucións a calquera dos ámbitos académicos, empodera ás alumnas e anímaas a desafiar os estereotipos de xénero. Ademais disto, destácase tamén unha falta de aspiración por parte das mulleres, que entenden que elixir estudos do área STEM levaraas a contornas profesionais hostís, absolutamente masculinizados nos que, en palabras de Luz Castro, ?as  mulleres teñen que gañarse o dereito a ser escoitadas, mentres que os homes tráeno de serie?.

 

Ao longo da xornada puxéronse de manifesto algúns datos que apuntan a que, de xeito xeral, as persoas buscamos saídas profesionais encamiñadas a contribuír coa sociedade, é dicir, que a nosa achega profesional repercuta positivamente na sociedade. Esta idea é, si cabo, máis intensa nas  mulleres debido ao rol de coidadoras que a sociedade asígnalles. Con todo, resulta igualmente curioso que, tal e como demostran os resultados dalgunhas enquisas aplicadas a alumnado STEM, as  mulleres destas titulacións teñen unha auto percepción que tende a auto-infra valorarse, é dicir, incluso as  mulleres que superaron as barreiras máis duras e chegaron a matricularse en titulacións tradicionalmente masculinizadas, fan unha valoración das súas capacidades inferior á real. Isto fai que moitas das  mulleres que estudan informática, por exemplo, teñan como máxima aspiración a docencia en centros de secundaria, impactando deste xeito tamén na xa mencionada segregación vertical e reforzando os roles tradicionais.

 

En contraposición ao exposto anteriormente, chama a atención o caso de Portugal, quen recentemente fíxose co título do ?país con máis  mulleres científicas? . Ao fío disto a profesora Joana Magalhaes do Instituto de Investigación Biomédica da Coruña (INIBIC) construía durante a IV Xornada  mulleres na Ciencia a hipótese de que esta situación pode atopar a súa resposta en que, neste país, os estudos STEM se desvinculan completamente de espazos investigadores, como grupos, centro ou institutos de investigación e, por contra, son estudos absolutamente ligados a unha carreira docente. Deste xeito entende que o peso das  mulleres nestas áreas responde a unha dobre tendencia: por unha banda, as aulas de todas as titulacións no país luso contan cunha presenza feminina maioritaria e xa que logo non é estraño que tamén se de nesta rama de coñecemento; e, por outra banda, os estudos STEM en Portugal teñen unha saída laboral máis encamiñada á docencia, un área tradicionalmente feminizada.

 

É importante reflexionar non só como, de xeito xeral, as  mulleres están ausentes das aulas de estudos STEM, senón tamén como os homes desaparecen de titulacións cun carácter marcadamente máis social e, especialmente, daquelas relacionadas coas tarefas de coidados. E non debemos analizar a súa presenza ou ausencia de xeito illado, senón tendo en conta tamén o que iso supón e a tradución que, en termos de benestar e calidade de vida, ten o feito de que as  mulleres conten cunha presenza maioritaria en áreas máis precarizadas e de menor remuneración e que, pola súa banda, os homes atopen un espazo amigable en titulacións que os levarán a desenvolverse profesionalmente en áreas cunha taxa de desemprego moi residual e unhas remuneracións salariais moi satisfactorias.

 

Así pois, os datos reflectidos poñen en evidencia dous aspectos importantes: por unha banda a importancia de fomentar modelos femininos relacionados con ramas científicas e técnicas durante as etapas da educación obrigatoria; e, doutra banda, a presenza de estereotipos que vinculan ás  mulleres coas tarefas de coidados e que fan que as  mulleres teñan unha representación moi significativamente superior aos homes nestas ramas de coñecemento, por exemplo nas carreiras de enfermería ou medicina, onde están representadas en máis do 70% segundo os datos a nivel galego. Con todo, a representación maioritaria de  mulleres en certas ramas de coñecemento non se traduce na súa representación como catedráticas ou como profesoras titulares para a mesma área, o cal evidencia máis o matiz estrutural desta desigualdade.

 

Os datos da gráfica 3 destacan a existencia, tamén no caso galego, da anteriormente mencionada segregación vertical, segundo a cal as  mulleres van desaparecendo a medida que avanzamos postos na escala ata igualar os datos europeos para as  mulleres catedráticas, representadas tamén aquí en tan só un 21%. Con todo, si estudamos en profundidade os datos contidos nesa gráfica e facemos unha análise máis profunda do que esconden as cifras galegas, poderemos ver tamén as consecuencias da segregación horizontal.

 

Nun cómputo xeral do alumnado desglosado por sexo das tres universidades galegas vemos, tal e como revela a gráfica 3, que hai unha primacía de alumnas  mulleres (55% mulleres, 45% homes) e que, polo tanto, séguese a tendencia tanto europea como estatal. Con todo, si facemos un novo desglose e observamos a porcentaxe de alumnado desglosado por sexo segundo a universidade á que pertenza, atopamos algunhas diferenzas: mentres que a USC segue as pautas globais cun 63% de alumnado feminina fronte ao 37% masculino, a UDC e a Uvigo invisten os datos e fálannos dun 41% de  mulleres fronte ao 59% de varóns para o primeiro caso e dun 38% de  mulleres fronte ao 62% de homes no segundo. Isto ten que ver co área de estudos predominante en cada institución e, polo tanto, coa xa mencionada segregación horizontal.

 

Isto se evidencia aínda máis si facemos un terceiro desglose e observamos as cifras de alumnado por sexo segundo o campus no que estudan, pois mentres que no campus da Coruña da UDC priman os estudos de ciencias sociais e xurídicas, no campus de Ferrol da mesma universidade prevalecen os estudos de enxeñería e arquitectura, o que explicaría a brecha que se produce entre o alumnado de ambos espazos. Do mesmo xeito, na Universidade de Vigo vemos como o campus de Vigo, de carácter marcadamente técnico-tecnolóxico, alberga a máis homes que mulleres, mentres que as súas campus de Pontevedra e Ourense, con prevalencia de estudos sociais, contan con máis  mulleres que homes entre o seu alumnado.

 

1.3. Incorporación da perspectiva de xénero na educación superior

 

A incorporación da perspectiva feminista non foi nin é unha prioridade nas institucións de educación superior, mentres que, tal e como revelan Verge, Ferrer-Fons e González (2018: 87), ?houbo de xeito xeral resistencias á hora de integrar a perspectiva de xénero nos currículos académicos?.

 

Estas autoras destacan, por unha banda, a existencia de diferentes tipos e formas de resistencias á hora de incorporar a perspectiva de xénero de xeito transversal e, doutra banda, a existencia tamén de regras de carácter informal, ?non escritas?, que sustentan todo o anterior e alentan esas resistencias. Neste sentido, Lombardo e Mergaert (2013) definen a resistencia como o mantemento do status quo motivado por unha oposición aos cambios necesarios para favorecer a implementación de reformas que teñan o seu sentido e motor de ser na igualdade dos xéneros. Estas autoras entenden, pois, que as resistencias ao mainstreaming de xénero no ensino superior radican fundamentalmente en “normas de xénero profundamente arraigadas nas institucións” e que estas poden tomar a forma de accións explícitas, a través de normas concretas ou discursos contrarios á igualdade; ou de “non accións”, a través, por exemplo, dunha escasa ou nula asignación de recursos destinados a conseguir os cambios que equilibren a situación de  mulleres e homes neste espazo (Lombardo e Mergaert, 2013: 301).

 

Así pois, cando as regras formais non son contundentes no seu cometido, as regras informais socialmente compartidas poden lograr o efecto adverso ao desexado e que figura plasmado na normativa (Waylen, 2014), algo que se pode observar no conxunto do estado español, onde a incorporación da perspectiva de xénero na educación superior foi recollida en normativas tanto estatais, como autonómicas pero que, con todo, non lograron implementarse con éxito.

 

A incorporación da perspectiva feminista ao currículo académico está ligada tamén a outra realidade que penaliza ás mulleres, isto é que, en multitude de ocasións, o compromiso e a sensibilidade das  mulleres para cos temas de xénero e as diferentes correntes de feminismos, as estereotipan ata o punto de outorgarlles unha consideración negativa dentro da academia e, máis concretamente, entre os seus compañeiros varóns (Barataa et a o., 2005).

 

Ademais disto, existe unha marcada carencia de formación en xénero entre unha gran parte do PDI, o que favorece que, a trazos xerais, non estea familiarizado cos desafíos epistemológicos dos estudos de xénero, ata nos que se terían que aplicar nas súas especialidades (Dahlerup, 2010). Este déficit de formación de carácter feminista dentro do PDI da lugar a tres consecuencias: 1) por unha banda, ao non estar formados en xénero estase favorecendo a proxección dun coñecemento androcéntrico (Fotaki, 2013); 2) ademais, ao haber pouco profesorado formado, existen tamén poucos cursos que inclúan temas de xénero, polo que as cuestións relacionadas con este tema adoitan responder a materias de libre configuración e non de carácter obrigatorio, como sería desexable (Cassese et a o., 2012), polo que 3) a transversalidade de xénero tamén se ve afectada, como se pode apreciar, por exemplo, no baixo número de  mulleres autoras presentes nos materiais docentes, algo que estudos recentes relacionaron coa tendencia masculina a auto citarse e a citar a outros compañeiros varóns (Mitchell et a o., 2013).

 

1.4. Representación en postos clave

 

Existen unha serie de indicadores que centran os seus esforzos en coñecer, non só a cantidade de  mulleres que hai nas institucións académicas, senón tamén na natureza dos postos nos que se atopan, que marxe de acción teñen e cal é a súa capacidade de toma de decisións desde os mesmos.

 

Neste punto, resulta interesante atender aos postos de responsabilidade, como poden ser, por exemplo, o número de decanas, reitoras ou xefas de departamento que hai nas universidades. A nivel europeo, os datos indican que os diferentes departamentos están compostos unicamente nun 28% por  mulleres e que tan só o 22% os dirixen (Comisión Europea, 2016). A nivel estatal, o Ministerio de Economía e Competitividade apunta para o ano 2013 que: ?en canto aos postos de responsabilidade nos órganos de goberno nas universidades públicas, obsérvase (?) un lixeiro descenso en decanatos e direccións de escolas, do 26,4% ao 25,2%. Nos reitorados, a presenza de  mulleres é mínima e non só non se incrementa senón que baixa do 8,2% ao 6%? (Ministerio de Economía e Competitividade, 2014: 15). Este último dato sobre a presenza de  mulleres nos reitorados resulta optimista si comparámolo co seu homólogo no SUG, onde só homes ocuparon o cargo de reitor desde os respectivos inicios das tres universidades, relegando deste xeito ás  mulleres a postos con menor capacidade de decisión e, polo tanto, minando tamén a súa influencia nas institucións universitarias galegas.

 

Na mesma liña, outro aspecto que non é alleo á análise das  mulleres en postos clave, é o que se refire á composición dos comités de avaliación ou de selección, responsables da distribución de recursos na maioría dos fondos públicos de investigación e desenvolvemento. Estes comités están, predominantemente, ocupados por homes (old boys´networks) e constitúen, segundo datos e literatura especializada, un espazo en maior medida inaccesible para as mulleres, o cal conduce, en definitiva, a que as  mulleres entendan e vivan a súa experiencia académica como unha carreira de obstáculos que determinan un menor acceso aos recursos, ao apoio académico e ás redes informais de apoio (Alonso, Diz e Lois, 2016).

 

É necesario reflexionar tamén sobre o liderado das  mulleres en proxectos e grupos de investigación, como espazos fundamentais que dan visibilidade e difusión ao labor académico, aspectos elementais para o ascenso a categorías superiores da xerarquía. Segundo datos da Comisión Europea, estes espazos non só están amplamente compostos e liderados por homes, senón que ademais, os homes na UE tenden a acumular un maior éxito no financiamento de solicitudes en programas nacionais, superando ás  mulleres en 4.4 puntos porcentuais en 2013, o que se traduce nunha taxa de éxito para as  mulleres do 27,4% fronte ao 31,8% para os homes (Comisión Europea, 2016).

 

En definitiva, constátase a existencia para ao ámbito académico do denominado “teito de cristal”, isto é: unha barreira invisible que impide ás mulleres con capacidades persoais e profesionais, ascender ata as posicións máis altas na xerarquía académica, dificultando así ao alcance de postos clave ou de responsabilidade. Tal e como nos recordan Pastor e Acosta: “prodúcese unha marxinación das investigadoras relacionada coa invisibilidade e a non aceptación como colaboradoras por parte dos seus colegas masculinos, (?) reciben un menor número de invitacións que os homes para participar en actividades profesionais, tales como congresos, presentacións ou conferencias, o que lles impide adquirir méritos” (Pastor e Acosta, 2016: 249).

 

1.5. Acoso sexual e/ou por razón de sexo

 

O acoso sexual e/ou por razón de sexo se engloba dentro das denominadas “violencias sexuais” (Igareda e Bodegón, 2014). Este tipo de violencias constitúen un ataque multi dimensional e que excede categorías profesionais, clases sociais ou nivel de rendas, entre outras. A Universidade, ao contrario do que se adoita pensar, non é un espazo alleo a este tipo de agresións e, polo tanto, os seus integrantes convértense coa mesma facilidade que o resto da sociedade en potenciais vítimas ou agresores. Segundo un estudo europeo do ano 2014, un 27% das mulleres con educación superior sufriu este tipo de violencia (European Union Agency for Fundamental Rights, 2014).

 

Ademais, como xa dixemos, o acoso é algo que non entende de categorías profesionais, de modo que a Universidade, na medida que é un espazo no que conviven diferentes grupos e categorías (PDI, PAS, alumnado), convén prestar atención ás posibles agresións inter grupais que se poderían producir. Esta idea é a que levou, especialmente nos últimos anos, á maioría de universidades españolas a elaborar protocolos de actuación ante situacións de acoso sexual e/ou por razón de sexo, xa que aínda que é certo que moitas contaban con protocolos de actuación ante casos de acoso laboral, pronto se impuxo a necesidade de amplar o ámbito de actuación, aportando perspectiva de xénero a estas realidades e tamén recollendo aquelas agresións que non se producían estritamente no ámbito laboral, como agresións de docente a alumna ou de alumno a alumna.

 

E é que, tal e como nos recordan Torns, Borrás e Romeu (1999), este tipo de violencias constitúen un problema de xénero, e non de poder xerárquico, senón que son un produto máis da desigualdade entre  mulleres e homes. Así o entende tamén a Organización Mundial do Traballo (2007), quen sinala ao acoso como un problema que, ademais de comprometer a seguridade e a saúde, exerce unha discriminación baseada no xénero. Bosch (2012: 50) vai máis aló e aclara que: “o acoso sexual é recoñecido como un problema de poder de xénero e que, sendo como é, un produto da sociedade (patriarcal) na que ocorre, afecta principalmente ás mulleres, que son maioritariamente as súas destinatarias, e é cometido maioritariamente por varóns”.

 

Con todo, malia existir os protocolos anti acoso, un recente estudo da Revista Píkara Magazine destacaba que máis da metade das universidades españolas rexistraron situacións de acoso, elevando o número de casos a 230. En leste mesmo artigo recollíanse tamén algúns dos principais problemas que viran en torno a este tema en xeral e á existencia dos protocolos en particular, apuntando ao seu ineficacia como ferramenta. Así pois, os datos revelan que as  mulleres non se atreven a denunciar este tipo de situacións pola vergonza e o estigma que lles produce, ademais do medo a non ser cridas, algo que se agudiza máis no caso das alumnas. A profesora Laura Llavadot, da Universidade de Barcelona, chegou a afirmar que é o contexto machista o que, non só fomenta, senón que tamén naturaliza este tipo de agresións. Outras investigadoras conveñen en afirmar que existe un “silencio cómplice” na universidade e que os protocolos de actuación resultan moi disuasorios na medida en que supoñen un procedemento burocrático complexo, á vez que non definen un sistema sancionador concreto. Isto pon de relevo dous aspectos fundamentais: 1) as cifras que se publican respecto destas situacións deben ser entendidas con moita cautela, pois o medo a denunciar e a activar o protocolo fai que probablemente nos atopemos ante un problema de moita maior envergadura, con estatísticas superiores e 2), por outra banda, é necesario entender a importancia de deseñar ferramentas e mecanismos de prevención, mantendo os protocolos de actuación, pero co obxectivo de que o seu activación redúzase o máis posible, entendo que esa redución é a consecuencia do éxito da prevención.

 

  1. Causas que motivan a desigualdade das mulleres científicas

 

Todos os elementos mencionados anteriormente (segregación vertical e horizontal, infra representación en postos clave e de responsabilidade, liderado, etc.), que nutren a desigualdade das  mulleres no ámbito científico, conduciron á formulación de diferentes preguntas que atoparon resposta nos achados da literatura especializada. Os datos actuais que indican que as  mulleres superan aos homes no seu incorporación como estudantes ao sistema universitario fixeron que, na actualidade, as preguntas diríxanse a cuestionar cales son os factores que condicionan a retención e a proxección futura das  mulleres na academia, entendendo así mesmo que a desigualdade das mulleres é unha cuestión estrutural e, xa que logo, poñendo atención e buscando respostas nas institucións en lugar de en as científicas (Husu, 2004). Nesta liña, Pastor e Acosta (2016), entenden que a desigualdade que existe entre  mulleres e homes no ámbito académico está especialmente condicionada por factores inherentes ao propio sistema universitario, e que son estes factores os que determinan en boa medida que a carreira dos homes sexa ascendente mentres que a das  mulleres se estanca e recibe máis dificultades para alcanzar as cúpulas.

 

A literatura especializada identifica dous elementos como os principais eixes motivadores da desigualdade entre  mulleres e homes no panorama académico: por unha banda, a relación entre modelo de traballo científico e vida familiar; e, doutra banda, o sistema de avaliación de méritos. Así o esclarece un traballo de Inma Pastor et a o. (2015), o cal constatou, a partir de entrevistas a investigadoras principais de grupos de investigación, que as mulleres académicas teñen a percepción de enfrontarse a unha serie de barreiras engadidas que non adoitan ter os homes e clasifica este tipo de dificultades engadidas en dúas: por unha banda, as dificultades derivadas do funcionamento pouco claro e non totalmente meritocrático da institución; e, por outra banda, as dificultades relacionadas coa desigual carga de traballo reprodutivo que asumen homes e mulleres.

 

2.1. Modelo de traballo científico: confrontación entre vida persoal e laboral

 

Un primeiro elemento que a literatura identifica como motivo de desigualdade entre  mulleres e homes na ciencia é o que apunta ao modelo de traballo. O modelo de traballo científico caracterízase por unhas condicións e requisitos esixentes, unha abundante carga de traballo e unhas xornadas laborais extensas. Así mesmo, esixe dedicación, flexibilidade, compromiso e constante dispoñibilidade. Estes elementos fan chocar o contido da esfera privada coa pública. Pódese dicir que este modelo busca apartar o máis posible estas dúas esferas, de modo que o persoal non interfira co profesional, creando modelos de alta produtividade. Resulta, xa que logo, difícil conciliar unha carreira científica coa vida persoal e coas obrigacións que, en moitos casos, deveñen dela. Ademais, outro factor que caracteriza a carreira académica é que esta debe ser progresiva e ininterrompida ata alcanzar as categorías  máis altos, algo que esixe niveis elevados de compromiso e traballo, especialmente durante os primeiros anos de actividade, isto é, fundamentalmente, durante a etapa doutoral e anos inmediatamente posteriores. É dicir, a carreira científica require, non só un alto grado de traballo, rendemento e produtividade que interfiren cun desenvolvemento máis sosegado da vida persoal, senón que, ademais, é desexable que sexa lineal, progresiva e que, ao longo dos anos, vaia ascendendo ata os niveis xerárquicos máis altos.

 

Neste punto intervén un aspecto que afecta directamente ás  mulleres e que en xeral se produce ao longo destes primeiros anos de maior esixencia: a maternidade. Así pois, as responsabilidades laborais que se desprenden do modelo de traballo científico interfiren directamente coa maternidade e as tarefas de coidado que se deducen dela. Neste sentido, é lóxico pensar que, se o alcance dos niveis máis altos da xerarquía académica está condicionado a un maior rendemento e, especialmente, á non interrupción da carreira científica, as  mulleres ocupen en moita menor medida as cátedras, fundamentalmente por dúas razóns: primeiro, porque a propia maternidade é unha interrupción na carreira das  mulleres que as aparta inevitablemente da actividade durante un tempo; e, segundo, polos coidados implícitos na maternidade, que obrigan a un rendemento menor e que supoñen, así mesmo, unha interrupción e unha parada na traxectoria profesional.

 

Todo isto explícase a partir da concepción que existe das mulleres coma fonte de coidados e das políticas de conciliación. Así pois, os datos indican que son as  mulleres científicas as que asumen en moita maior medida que os seus compañeiros masculinos, o rol de coidadoras. Os estudos sobre usos do tempo, horarios e carga de traballo doméstico realizados no contexto universitario apuntan á vixencia dunha división sexual do traballo. En consonancia con esta idea, Garforth e Kerr (2009), suxiren que, efectivamente, as  mulleres científicas non só dedican máis tempo aos labores de coidados que os seus compañeiros varóns, senón que esa dedicación maioritaria impacta negativamente na súa produción científica e, polo tanto na súa proxección académica. Isto é algo extensible a outras áreas laborais pois, tal e como indica o Instituto da Muller, de xeito xeral no ano 2009 as  mulleres dedicaban unha media de catro horas e sete minutos ao “fogar e a familia”, en contraposición á hora e 54 minutos que ofrecen os homes á mesma tarefa. Os datos invístense cando falamos de dedicación ao traballo remunerado, pois mentres os homes dedican unha media de tres horas e 25 minutos, as  mulleres apenas alcanzan as dúas. O criterio é coherente en respéctao ao labor específico de coidados: no ano 2017, os datos a nivel estatal indicaban que as excedencias por coidados de fillas e fillos eran asumidas nun 92,34% polas nais (Instituto da Muller e para a Igualdade de Oportunidades, 2017). Segundo Sánchez de Madariaga et a o. (2011), a presenza de fillas e fillos afecta ata catro veces máis ás  mulleres que aos homes á hora de ser promovidos a postos superiores.

 

É imprescindible entender o impacto que teñen as cargas familiares sobre a evolución da carreira científica. Por iso, a Unión Europea deseñou unha serie de medidas de conciliación comprometidas coa conciliación da esfera profesional e laboral, tales como: ou o aumento da retribución salarial para persoas con dependencias familiares, a ampliación da axuda por maternidade ou paternidade nos casos de excedencias por coidados, a flexibilidade horaria e facilitar o acceso á xornada parcial a quen por motivos de conciliación se queira adherir a ela (Argüelles, 2011). Con todo, malia a necesidade de promover certa flexibilidade na carreira académica, a incorporación destas medidas deixan fóra algúns aspectos importantes:

 

En primeiro lugar, como apuntan Bustelo e Lombardo (2006), as políticas de conciliación “tenden a dar prioridade ás solucións dirixidas a facer factible combinar as responsabilidades no ámbito familiar e as do ámbito laboral fronte ás solucións dirixidas a unha distribución máis igual das responsabilidades entre homes e mulleres” (Bustelo e Lombardo, 2006: 125). Así pois, adoptar estas medidas non resolve o problema da co responsabilidade e, ademais, ao ser as  mulleres as súas principais destinatarias, tampouco resolve o problema que apunta á menor produción científica que, á súa vez, condiciona o ascenso na escala xerárquica, o cal explica en gran medida a segregación vertical que sofren as  mulleres na ciencia. A existencia da división sexual do traballo doméstico da sentido, en parte, á presenza e posición que ocupan as  mulleres nas institucións universitarias (Alcañiz, 2014).

 

En segundo lugar, falamos de medidas que se introducen nos anos nos que se produce a “fuga de cañerías”, isto é, nos momentos nos que a maternidade é máis probable e, polo tanto, impactando ou beneficiando en maior medida a  mulleres novas. Deste xeito, prodúcese un efecto contrario ao apoio da maternidade, e é que hai constancia de que as  mulleres científicas pospoñen ou ata renuncian con moita maior frecuencia que os homes ao exercicio da maternidade para poder dedicarse á súa carreira (Mason e Goulden, 2004). Así pois, estas medidas estarían deixando fóra, por exemplo, a  mulleres de maior idade que decidiron atrasar a súa maternidade.

 

En definitiva, o modelo de traballo que rexe no mundo académico, podería explicar ao mesmo tempo dous dos fenómenos expostos con anterioridade: por unha banda, explicaría o dato que apunta a un 21% de  mulleres catedráticas fronte ao 79% de varóns para o conxunto da Unión Europea; e, doutra banda, explica que, tal e como vimos en liñas anteriores, o fenómeno da “fuga de cañerías” se produza no nivel de doutorado, pois son estes os anos nos que con maior probabilidade as mulleres planearán unha maternidade.

 

2.2. Sistema científico de avaliación de méritos

 

A ciencia emprega o denominado sistema por pares ou peer review system para avaliar aspectos relevantes como a asignación e redistribución dos recursos ou a promoción académica. Este sistema susténtase en dúas ideas principais: por unha banda, busca aplicar unha serie de indicadores obxectivos capaces de medir a excelencia académica de forma individualizada; e, por outra banda, son as propias científicas e científicos quen levarán a cabo esta tarefa de avaliación (Alonso, 2015). Este método suscita certa incerteza e desde a literatura se cuestiona a súa neutralidade e obxectividade, pois como xa vimos anteriormente, os comités de avaliación non adoitan responder a unha composición paritaria e, polo tanto, constitúen un dos postos clave que resultan máis inaccesibles para as mulleres. Un traballo de Zinovyeva e Bagués (2011) revela que, a medida que se masculiniza a composición dun comité de selección, é dicir, a medida que aumenta o número de homes no tribunal, diminúe o número de  mulleres seleccionadas. Na mesma liña, Wenereas e Wold (1997) tamén chamaron a atención sobre o déficit de obxectividade que impera nos procesos de avaliación e selección; fixérono partir dun estudo no que analizaban a concesión de bolsas de formación pos doutorais a investigadoras e investigadores en medicina. O resultado do devandito estudo determinou que, sistematicamente, as mulleres, malia contar cun currículum igual ou superior ao dos seus compañeiros varóns, recibían peor puntuación e quedaban excluídas do proceso, concluíndo, xa que logo, que este tipo de procesos se sustentan en prexuízos de carácter sexista e que, así mesmo, se tende a sobreestimar a produtividade científica dos homes mentres que, pola contra, se subestima a das  mulleres Wenereas e Wold (1997).

 

Queda patente, xa que logo, que os procesos de selección a miúdo se afastan do principio de meritocracia no que deberían estar inspirados e, ademais, con frecuencia favorecen o desenvolvemento de estereotipos de xénero que limitan, por unha banda, o acceso e retención das  mulleres (Steinpreis et a o., 1999); e, por outra banda, a proxección e promoción académica das mulleres ao atoparse de fronte con redes informais de homes na academia (old boys´networks) que contan con moitas máis oportunidades que as súas compañeiras  mulleres (Kantola, 2008).

 

Deste xeito se cuestionan, por unha banda, a pertinencia e obxectividade das habilidades que se avalían nestes procesos; e, por outra banda, a quen exercen a responsabilidade de medir esas habilidades. Repensar este sistema de avaliación e favorecer a súa composición paritaria contribuiría á eliminación das old boys´networks (Wilson e Nutley, 2003), a ampliar a presenza de  mulleres en postos claves e de toma de decisión e, ademais, disiparía as dúbidas en canto a posibles indicadores sexistas nos procesos de selección (Alonso, 2010).

 

  1. Mainstreaming de xénero e proceso de institucionalización da igualdade

 

Do ata aquí exposto despréndese que a desigualdade das mulleres, en este e outros ámbitos, responde a unha cuestión estrutural, polo que a súa abordaxe debe estar á altura da dimensión magna e arraigada que representa. Tal e como subliñan as achegas da literatura especializada, as desigualdades de xénero están presentes e fortemente arraigadas no ámbito científico; a Universidade garante a igualdade formal, pero non unha igualdade efectiva na práctica. Esta realidade forzou que diferentes países e institucións deseñasen medidas e actuacións co fin último de paliar os efectos negativos da fenda de xénero, o que se deu en coñecer como feminismo institucional, que non é máis ca o conxunto de institucións creadas co obxectivo de mellorar a condición das mulleres como grupo e diluír as diferenzas entre estas e os homes (Valente, 2006:15).

 

A Unión Europea tivo un papel clave e practicamente pioneiro na promoción do Feminismo Institucional dentro do ámbito científico, esforzándose por atender á desigualdade que afrontan as mulleres neste ámbito dun modo transversal. Así pois, centrouse en aspectos coma: o deseño e promoción da elaboración de políticas que contribúan á eliminación da fenda entre  mulleres e homes, a presenza e o papel das  mulleres nos ámbitos científicos, a necesidade de mellorar os indicadores de desigualdade e, en definitiva, en destacar a importancia de desenvolver políticas que melloren a calidade da ciencia a través do papel protagonista das  mulleres na mesma (Pastor e Acosta, 2016).

 

Nas últimas décadas a Unión Europea cobrou unha relevancia suprema por dous motivos fundamentais: por unha banda, serviu de institución modelo ou de referencia para moitos Estados Membros á hora de crear institucións que promovan a igualdade, é dicir, á hora de dar cobertura institucional á desigualdade entre  mulleres e homes; e, por outra banda, foi unha institución precursora na aplicación do que denominamos mainstreaming de xénero, o cal serviu para levar a igualdade a ámbitos en principio afastados deste tipo de actuacións e, en concreto, levar a perspectiva de xénero ao ámbito académico científico. Segundo o Consello de Europa (1998), o mainstreaming de xénero é: “a re(organización), mellora, desenvolvemento e avaliación dos procesos políticos, de tal forma que a perspectiva da igualdade de xénero sexa incorporada en todas as políticas, a todos os niveis e en todas as etapas a través dos actores que normalmente participan do proceso de formulación das políticas” (Consello de Europa, 1998: 15). Este enfoque foi cuestionado en numerosas ocasións por diversos motivos, entre eles, unha conceptualización non demasiado precisa que moitas veces levou a un mal entendemento do que realmente se persegue; isto pódenos levar a situacións indesexables, como a supresión de organismos de igualdade, a súa fusión con outros organismos non específicos, o recorte de gasto, etc., con todo, o ámbito científico é un exemplo de aplicación exitosa do mainstreaming de xénero.

 

Europa marcou a axenda en canto á introdución da perspectiva de xénero no ámbito científico e a creación de numerosos organismos e institucións que a promovan. Paralelamente, os estados e as autonomías terán de ir elaborando a súa propia axenda seguindo o modelo europeo:

 

3.1. Nivel europeo

 

Alemaña e os países nórdicos foron os primeiros en recoller a situación das  mulleres na ciencia a partir da elaboración dun informe no ano 1989. Desde entón, a Unión Europea continuou este labor coa elaboración de políticas, a creación de organismos, grupos de traballo, conferencias, etc. En 1999 preséntase a comunicación “Mulleres e Ciencia: mobilizar ás  mulleres para enriquecer a investigación europea”, co fin de promover a investigación por, para e sobre as mulleres e, advertindo de que o desequilibrio entre homes e mulleres no ámbito científico, incorre nunha intolerable perda de capital humano (Alonso, 2010). No ano 2001 constitúese a Unidade de  mulleres e Ciencia da Dirección Xeral de Investigación, que conta co dobre obxectivo de sensibilizar a gobernos e comunidades científicas e o de identificar liñas de actuación onde desenvolver accións de igualdade no ámbito científico. Este organismo é o responsable, así mesmo, da creación de varios grupos de traballo, entre eles, o European Technology Assessment Network (ETAN) ou o Grupo de Helsinki. No ano 2001 o Grupo ETAN, da man de  mulleres científicas e expertas en igualdade, publica o denominado Informe ETAN, que afonda na situación das  mulleres neste ámbito. Pola súa banda, o Grupo de Helsinki, impulsado pola Comisión Europea, desenvolve e promove o papel da muller no terreo científico e académico en toda Europa. Unha das súas accións máis destacadas é a promoción da publicación dos datos relativos ás comunidades científicas desagregados por sexo, para así evidenciar as diferenzas que se viven neste ámbito e que cristalizaron na publicación dos informes She Figures. As achegas destes grupos de traballo e organismos que se foron creando, culminaron na introdución da perspectiva de xénero nas estratexias de I+D+i europeo. Neste sentido, unha das ferramentas nas que se puido apreciar unha influencia notoria desta incorporación foron os Programas Marco, con todo, tal e como apunta Mergaert (2012), actualmente a igualdade está sufrindo un progresivo retroceso no seu avance por conquistar as axendas europeas de investigación.

 

3.2. Nivel estatal

 

O estado español seguiu paralelamente a axenda europea e, neste sentido, as súas accións máis destacables en materia de ciencia e tecnoloxía fixéronse eco do mainstreaming e incorporaron referencias á igualdade de xénero nas súas actuacións. No ano 2004 é nomeado Presidente do Goberno José Luís Rodríguez Zapatero; a cor política e o carácter progresista do seu goberno son factores clave á hora de entender as políticas públicas de igualdade de xénero e, neste caso, son tamén relevantes para entender moitas das actuacións que se levan a cabo durante esta época. Nese mesmo ano 2004 apróbase o Plan Nacional de Investigación Científica, Desenvolvemento e Innovación Tecnolóxica, no cal destaca a imperiosa necesidade de aumentar a presenza feminina en todas as etapas da carreira científica. Un ano despois e seguindo os pasos que a Unión Europea dera xa con anterioridade, créase en España a Unidade de Mulleres e Ciencia, un organismo análogo ao fundado pola Comisión Europea en 1999, cuxa creación vén motivada polas presións europeas e de grupos de  mulleres científicas e activistas, así como polo xa mencionado goberno do Partido Socialista Obreiro Español (PSOE) (Alonso, 2015). De igual modo que a UMC europea, este organismo español pretende sacar á luz as desigualdades entre mulleres e homes e promover a aplicación adecuada do mainstreaming de xénero nos ámbitos científico, tecnolóxico e de innovación. Cumprindo co principio de transversalidade, a UMC propón e impulsa a inclusión da perspectiva de xénero nas políticas científicas, tecnolóxicas e de innovación que afectan á igualdade efectiva entre mulleres e homes. Deste xeito, promove unha presenza equilibrada en todos os ámbitos e niveis do sistema de ciencia, tecnoloxía e innovación; a integración transversal da análise de sexo/xénero nos contidos de programas e proxectos de investigación científica, así como a investigación específica no campo dos estudos feministas, das  mulleres e do xénero; e a integración transversal da análise de sexo/xénero no contido dos desenvolvementos en tecnoloxía e innovación.

 

Na mesma liña, no ano 2008 o novo Plan Nacional de Investigación Científica, Desenvolvemento e Innovación tecnolóxica, recolle unha serie de medidas para promover a igualdade desde o enfoque da transversalidade. Así pois, sobre o principio de igualdade advirte que: “tendo en conta uno dos principios básicos da Estratexia Nacional de Ciencia e Tecnoloxía fai referencia á plena e igual incorporación da muller, as actuacións financiadas publicamente en I+D+I contemplarán o principio de igualdade e a perspectiva de xénero (?) Debido ao seu carácter transversal, o principio de igualdade impregna toda a filosofía e os programas de axudas do Plan Nacional de I+D+I 2008-2011, promovendo a realización de estudos e investigacións especializados sobre o significado e alcance da igualdade entre  mulleres e homes, a elaboración dos informes de resultados e impacto das actuacións financiadas ao amparo do presente Plan desde a perspectiva de xénero (incluíndo sistematicamente a variable de sexo nas estatísticas, enquisas e recolleita de datos que se realicen) e a presenza equilibrada de  mulleres e homes nos órganos de selección e comisións de valoración”. (Fundación Española para a Ciencia e a Tecnoloxía, 2007: 58). No ano 2011 apróbase a Lei 14/2011 de 1 de xuño, da Ciencia, a Tecnoloxía e a Innovación, cuxa disposición adicional decimo terceira fai referencia á implantación da perspectiva de xénero e, en particular, aos principios de composición e presenza equilibrada entre  mulleres e homes, á promoción da incorporación da perspectiva de xénero como unha categoría transversal e a eliminación dos marcadores de xénero nos procedementos de selección e avaliación, entre outros.

 

3.3. Nivel autonómico: Galicia

 

En Galicia, as actuacións de promoción da igualdade e a creación dos organismos ligados a esta promoción, empezan a súa andaina no ano 1991 coa creación do Servizo Galego de Promoción de Igualdade do Home e a Muller, Servizo Galego de Igualdade. Ao ano seguinte apróbase o primeiro Plan de Igualdade da autonomía, que estivo apoiado pola aprobación da Lei 7/2004, de 16 de xullo, galega para a igualdade de mulleres e homes (vixente ata o 18 de Febreiro de 2016), que destacaba o mainstreaming de xénero como principio reitor de todas as actuacións levadas a cabo en Galicia; e pola aprobación da Lei 11/2007, de 27 de xullo, galega para a prevención e o tratamento integral da violencia de xénero, cuxo obxecto é a adopción en Galicia de medidas integrais para a sensibilización, prevención e tratamento da violencia de xénero e a protección e apoio ás  mulleres que a sofren.

 

No ano 2005 fórmase en Galicia un executivo de coalición entre o PSdG e o BNG cuxo carácter progresista favoreceu unha actividade prolífica en materia de igualdade durante os anos de goberno, tal e como ocorrera a nivel estatal un ano antes. A acción máis destacable durante esta época foi a creación da Secretaría Xeral de Igualdade dentro dunha área competencial de máxima relevancia como é a de Vicepresidencia. En canto á introdución da perspectiva de xénero no ámbito científico, destaca a elaboración e publicación no ano 2006 do Plan Galego de Investigación, Desenvolvemento e Innovación 2006-2010; o obxectivo do plan INCITE dirixíase a enaltecer a figura e o papel das mulleres na ciencia e a academia, baseándose nas principais trabas que identifica a literatura especializada, como a retención das mulleres, o seu acceso aos postos claves, a súa concentración nos postos máis baixos da xerarquía, etc. Seguindo a traxectoria europea e estatal, no ano 2007 créase a Unidade de Muller e Ciencia da Xunta de Galicia (UMCXG); é un organismo que actúa como asesor do executivo en materia de igualdade e co fin de aumentar a presenza das  mulleres desde unha perspectiva amplamente transversal.

 

En definitiva, ao longo das últimas décadas se foron aprobando diferentes normativas a todos os niveis: comunitario, estatal, autonómico. Así mesmo, foron brotando informes e estudos sobre a situación das  mulleres na ciencia, como o She Figures. Statistics and Indicators on Gender Equality in Science, da Comisión Europea; ou o Libro Branco: situación das  mulleres na ciencia española, e o informe Científicas en Cifras a nivel estatal. Todo iso pon de manifesto que tanto o desenvolvemento lexislativo, como o activismo das mulleres favoreceron o que denominamos a institucionalización das políticas de igualdade, institucionalización que se derivou tamén ao ámbito universitario.

 

  1. Institucionalización das políticas de xénero nas universidades: as unidades de igualdade

 

A máxima expresión da institucionalización das políticas de igualdade de xénero nas universidades ten que ver coa incorporación ás súas organigramas de estruturas específicas que promoven a igualdade entre mulleres e homes dun xeito transversal, entendendo deste xeito que as súas actuacións deben alcanzar, non só á comunidade científico-universitaria, senón que, na medida en que as universidades actúan como transmisores fundamentais de valores, deben alcanzar tamén ao conxunto da sociedade.

 

Estas estruturas nacen a partir da aprobación da Lei Orgánica 4/2007, de Universidades, e son o que se veu a denominar unidades, centros, observatorios, oficinas de igualdade e, de xeito xeral, unidades de igualdade. A Lei de Universidades recolle na súa disposición adicional duodécima a obrigatoriedade por parte das universidades de incluír na súa organización as citadas unidades de igualdade:?as universidades contarán entre as súas estruturas de organización con unidades para o desenvolvemento das funcións relacionadas co principio de igualdade entre  mulleres e homes?. Estas unidades dirixen os seus esforzos á elaboración de plans de igualdade, protocolos de actuación en situacións de acoso, informes de impacto, presentación de datos desagregados por sexo, etc.

 

Así pois, nos últimos anos creceu significativamente o número de unidades de igualdade nas universidades españolas con proxectos activos. Tanto é así que, na actualidade, de corenta e oito universidades públicas, corenta e tres contan con polo menos un plan de igualdade; vinte e unha delas prolongaron o seu labor nun segundo plan e catro chegaron ata o terceiro.

 

Neste punto cabo destacar tamén o impacto que ha ter “neste e outros aspectos” a Lei Orgánica 3/2007, para a igualdade efectiva de  mulleres e homes; esta lei, aínda que non se centra no ámbito universitario, recolle cuestións relevantes de aplicación no mesmo, como a xa mencionada elaboración de plans de igualdade. No seu artigo corenta e cinco esta lei apunta á obrigatoriedade de elaborar un plan de igualdade que veña precedido dun diagnóstico da situación e no que se fixen os obxectivos concretos a alcanzar, as estratexias e prácticas a adoptar para a súa consecución e o establecemento de sistemas eficaces de seguimento e avaliación para empresas cun volume de persoal superior a 250 traballadores e traballadoras, como é o caso das universidades.

 

En suma, podemos dicir que as unidades de igualdade constitúen un avance moi significativo no proceso de institucionalización das políticas de igualdade en xeral e no ámbito universitario en particular. Con todo, a pesar do impulso para alcanzar a igualdade na universidade que supuxo a creación destas estruturas específicas, os datos máis recentes, como vimos en apartados anteriores, nos alertan dunha situación na que as  mulleres continúan en desvantaxe, o cal nos leva a preguntarnos: Se cada vez existe máis normativa e lexislación en perspectiva de xénero, que favoreceu a institucionalización da igualdade e esta á súa vez culminou na creación de diferentes organismos e estruturas de actuación específica a favor da igualdade no ámbito científico, por que non se conseguiu paliar a realidade que coloca ás  mulleres nunha situación de desvantaxe con respecto aos seus compañeiros varóns no ámbito científico-académico? Cales son as limitacións ou impedimentos que teñen as estruturas de igualdade nas universidades para mellorar esta situación?

 

Existen, segundo Pastor e Acosta (2016), unha serie de factores que están detrás da baixa intensidade dos cambios a favor da igualdade, entre os que destacan: un baixo ou inexistente compromiso institucional, baixo orzamento ou a falta de traxectoria académica no campo dos estudos de xénero, entre outros posibles. Así mesmo, estas autoras entenden tamén que existe unha serie de variables que condicionan a implementación das políticas de igualdade e que poderían determinar a diferenza na consecución dos obxectivos de cada unidade de igualdade. Neste sentido apunta a: a participación en redes de igualdade (colaboracións con grupos de estudos de xénero), o tipo de organización que teñen (unidade, oficina, observatorio, etc.), o ano de creación da estrutura de promoción da igualdade, o perfil profesional da persoa responsable, a rede de contactos alleos á propia universidade (gobernos autonómicos, concellos, etc.) e a dependencia da unidade de igualdade (reitorado, vicerreitorado, área de benestar social, etc.).

 

En definitiva, o proceso de institucionalización das políticas de igualdade no ámbito universitario estivo marcado especialmente por dous factores: a creación dos organismos específicos dentro do organigrama universitario dirixidos a paliar a brecha de xénero existente, isto é, as unidades de igualdade das que vimos falando e, por outra banda, a elaboración por parte destas estruturas de promoción da igualdade dos denominados plans de igualdade. Con todo, Pastor et a o. (2015) subliñan que, para que estas políticas consolídense é necesario unha vontade por paliar as diferenzas de xénero superior á do cumprimento da lei, é dicir, que a actividade das unidades de igualdade estea motivada polo anhelo dunha comunidade máis igualitaria e non unicamente por dar cumprimento á lei.

 

Capítulo 2. Análise das unidades de igualdade no sistema universitario galego

 

O presente capítulo recolle a información obtida ao longo do traballo de campo, a partir das entrevistas realizadas ás responsables das unidades de igualdade das Universidades que conforman o sistema universitario galego.

 

En primeiro lugar presentaranse os organismos estudados, as unidades de igualdade, o contexto no que se enmarcan, así como datos estruturais que axudan a entender e clarificar o seu funcionamento. A continuación faise un breve repaso das principais actuacións levadas a cabo polas unidades e, para rematar, unha breve análise sobre o funcionamento das unidades a partir das percepcións dos seus responsables.

 

  1. As unidades de igualdade no sistema universitario galego: contexto e datos estruturais

 

Antes de pasar á análise do funcionamento das respectivas unidades de igualdade e as súas actividades e medidas, convén facer un retrato xeral cos datos estruturais das mesmas.

 

As unidades de igualdade nacen no ano 2007 a partir da Lei Orgánica 4/2007 e, en concreto, a partir da súa disposición adicional duodécima, a cal establece que “as universidades contarán entre as súas estruturas de organización con unidades de igualdade para o desenvolvemento das funcións relacionadas co principio de igualdade entre  mulleres e homes”.

 

As universidades galegas adiantáronse a esta imposición lexislativa e todas elas crearon as súas unidades de igualdade antes do ano 2007: Santiago de Compostela e Vigo no verán do ano 2006 e a da Coruña en decembro do mesmo ano. Desta realidade despréndese a idea dunha certa sensibilidade e compromiso por parte destas institucións coa igualdade entre  mulleres e homes e colócaas á súa vez como universidades pioneiras en canto á creación destas estruturas a nivel estatal.

 

Esta lei non vai máis aló da creación e a motivación que deben ter as unidades, de modo que non repara noutras aspectos como a denominación, os recursos económicos, as estruturas, etc., deixando liberdade ás universidades para estas cuestións.

 

Así pois, as unidades de igualdade adquiriron a súa denominación no momento da súa creación e adoptaron nomes diversos; así, mentres en Vigo contan coa Unidade de Igualdade da Universidade de Vigo, en Santiago de Compostela e na Coruña contan coa Oficina de Igualdade de Xénero da USC e a Oficina para a Igualdade de Xénero da UDC, respectivamente. Así mesmo, tamén depende das propias universidades a dotación de recursos, isto afecta tanto aos recursos humanos, é dicir, a estrutura do persoal, como aos recursos económicos, é dicir, o orzamento. Ademais, tamén é a propia universidade a que coloca ás unidades no organigrama institucional.

 

Neste sentido, de xeito xeral, as unidades do sistema universitario galego contan cunha persoa responsable do organismo, que adquire o título de director/a ou de coordinador/a, e cun posto base que, adoita estar ocupado por unha persoa do PAS e que se encarga das tarefas administrativas. No caso de Santiago de Compostela, existe un posto base fixo. Pola contra, na Universidade de Vigo ligouse a existencia deste posto en base á elaboración do segundo plan de igualdade que finaliza en decembro do ano 2019; e na Universidade da Coruña non contan con este posto, aínda que é verdade que se dispón de persoal de administración e servizos para certas tarefas, pero non forma parte da estrutura do persoal da Oficina. De xeito xeral, as actuais responsables das unidades de igualdade manifestan non ter experiencia en xestión de políticas no momento no que accederon ao cargo. Con todo, todas elas traballaran, aínda que desde moi diferentes perspectivas, temas de xénero e igualdade. Isto deulles lexitimidade como responsables das unidades na medida en que teñen unha noción e coñecemento dos problemas reais das  mulleres no ámbito académico.

 

En canto aos recursos económicos, varían de xeito moi significativo en función da Universidade: mentres que a Universidade de Vigo conta cun orzamento de ao redor de 50 mil euros para o ano 2019, as universidades de Santiago e A Coruña teñen asignados aproximadamente 16 mil euros cada unha delas. Estes orzamentos responden aos recursos económicos cos que a propia Universidade dota a cada unidade como servizo dentro da institución, con todo, en ocasións estes organismos tamén reciben financiamento externo para actividades puntuais nas que queiran colaborar institucións alleas á universidade, por exemplo o concello de Santiago de Compostela, a Deputación de Pontevedra ou a Secretaría Xeral de Igualdade da Xunta de Galicia.

 

No que respecta á posición no organigrama, a Unidade de igualdade da Universidade de Vigo depende directamente do reitorado, mentres que as súas análogas na Coruña e Santiago de Compostela dependen da Vicerreitoría do Campus de Ferros e Responsabilidade Social e a Vicerreitoría de Comunicación, Cultura e Servizos, respectivamente.

 

Estas unidades de igualdade están pensadas para o desenvolvemento e o impulso de accións a favor da igualdade de toda a comunidade universitaria, o que as converte en organismos que traballan para un volume moi elevado de persoas, no caso galego isto varia entre as 23.560 da UDC e as 30.453 da USC.

 

Nome Ano de creación Situación no organigrama Orzamento (ano 2019) Categoría laboral da coordinadora e traxectoria en estudos de xénero Estructura de persoal Comunidade
USC Oficina de Igualdade de Xénero da USC 2006 Vicerreitoría de  Comunicación, Cultura e Servizos 16.500 euros PDI, área de econometría.

Traballo sobre economía feminista e indicadores de xénero

Coordinadora da oficina e un posto base 30 543 persoas
UVigo Unidade de Igualdade da Universidade de Vigo 2006 Reitorado 50 mil euros PDI, área de socioloxía. Traballo sobre o consumo de sexo comercial e sobre a relación entre xénero e etnicidade Directora da Unidade de igualdade e un posto base 24 232 persoas
UDC

 

 

 

Oficina para a Igualdade de xénero da UDC 2006 Vicerreitoría do Campus de Ferrol e Responsabilidade Social 16 mil euros PDI, área de enxeñería mecánica. Traballo sobre a situación da muller nas ramas científico-tecnolóxicas Directora da oficina 23 560 persoas

 

  1. As actuacións das unidades: os plans de igualdade e os protocolos ante situacións de acoso.

 

A trazos xerais, as unidades de igualdade, compren funcións de varios tipos: unha función de sensibilización, a partir de campañas de diversa índole e conmemorando as datas sinaladas no calendario feminista; apoio informativo, tanto a outros servizos da institución como á comunidade universitaria; formación, a partir de talleres e xornadas en colaboración con outros servizos e grupos da universidade; e, máis recentemente, as unidades han ir asumindo tamén competencias en cuestións relacionadas co colectivo LGTBI, especialmente estiveron traballando na elaboración de protocolos de cambio de nome para persoas Trans, un documento que xa teñen as universidades de Vigo e A Coruña e que prepara activamente tamén a Universidade de Santiago de Compostela. Por encima disto, as actuacións principais e que máis ocupan ás unidades de igualdade son as de dar cumprimento ao plan de igualdade vixente e todas as accións que deveñen da activación do protocolo anti acoso sexual ou por razón de sexo.

 

2.1. Plans de igualdade

 

Os plans de igualdade veñen recollidos na lei de igualdade 3/2007, onde se apunta á súa obrigatoriedade no caso de empresas que conten con máis de 250 traballadores e traballadoras. Este é o caso das universidades de xeito xeral e, polo tanto, tamén das universidades galegas. Con todo, e malia ter estrutura de igualdade desde antes de que esta mesma lei impuxese a súa creación, a USC elaborou o seu primeiro plan no ano 2009, a Uvigo no 2012 e a Universidade da Coruña no ano 2013. Ademais, este último plan tiña unha vixencia establecida de catro anos de duración, con todo, lévase prorrogando desde ao ano 2017.

 

As unidades de igualdade trazan a súa folla de ruta a partir dos plans de igualdade; a través deles deixan constancia das prioridades da institución e as súas propostas para atender os problemas das mulleres. Polo tanto, para que o funcionamento das unidades sexa óptimo e dinámico, entendemos que os seus plans de igualdade deben:

 

1) estar adaptados ao contexto actual no que se enmarcan, é dicir, responder ás demandas e necesidades do momento; e 2) que o seu deseño e contido teña en conta os problemas que a literatura especializada identifica como as principais dificultades que teñen as  mulleres para desenvolverse comodamente neste ámbito.

 

USC UDC UVigo
Eixos do plan de Igualdade 1- Política da USC

 

1- Promoción da igualdade, responsabilidade social e goberno 1- Cultura da igualdade na Universidade

 

2- Formación, docencia e investigación 2- Integración da perspectiva de xénero na actividade docente e investigadora 2- Proxección social da Universidade de Vigo con perspectiva de xénero
3- Presencia, promoción e representación 3- Condicións de traballo, política de persoal e formación 3- Docencia, investigación e transparencia do  coñecemento con perspectiva de xénero
4- Conciliación e co responsabilidade 4- Comunicación, difusión e relacións institucionais 4- Condicións socio laborais con perspectiva de xénero
5- Acoso e actitudes sexistas 5- Prevención da violencia de xénero en todas as súas manifestacións
6- Condicións socio sanitarias no traballo

 

Tal e como mostra a táboa 5, os plans de igualdade das universidades galegas están en gran medida adaptados á realidade que viven as  mulleres na ciencia, atendendo a cuestións como a dobre segregación, a incorporación da perspectiva de xénero na investigación e a docencia, a representación, a conciliación e a violencia e o acoso. Algunhas o fan de xeito máis explícito e desglosada, como a USC; e outras agrupan varias cuestións nun mesmo eixe de actuación.

 

En calquera caso, todas elas contemplan medidas que incumben directamente aos problemas anteriormente mencionados e que son os que a literatura especializada identifica con maior frecuencia, tal e como se mostra na táboa 6. Con todo, a maioría de medidas que se recollen nos plans adquiren un certo ton abstracto ao utilizar enunciados como “promover”, “visibilizar”, “estimular” ou “sensibilizar”, o cal fai que perdan concreción e sexa difícil ata certo punto valorar o seu cumprimento.

USC

(II Plan)

UVigo

(II Plan)

UDC

(I Plan)

Segregación vertical Reducir o impacto das responsabilidades do coidado de persoas na traxectoria profesional (…)

Datos desglosados por sexo da composición de comisións

Estimular a presencia  de  mulleres en proxectos de financiación pública como investigadoras e como IP; incentivar aos grupos de investigación xestionados por mulleres e a aqueles onde participen mulleres e visibilizar ás mulleres que formen parte de equipos de investigación.

Analizar as causas da falta  de  mulleres investigadoras principais na Universidade de Vigo

Darlles prioridade na concesión de axudas internas aos grupos de investigación que respecten la paridade na súa  composición ou cuxo IP sexa muller.

Facer un seguimento do número de investigadoras para confirmar que o incremento delas se consolida, e propor medidas de corrección se a evolución é negativa.

–    Realizar e difundir unha base de datos das investigadoras da Universidade de Vigo, sinalando os seus campos de experiencia e cales poden ser as súas aportacións ao desenvolvemento da sociedade.

Incorporar o criterio de paridade na  concesión de doutoramentos Honoris Causa e outras mencións académicas

 

Segregación horizontal –    Creación do programa mulleres expertas..

–    Introdución da perspectiva de xénero no Programa A Ponte  con dúas liñas de actuación: unha, dedicada á promoción de vocacións científicas nas mulleres; e outra, encamiñada á promoción de eleccións de estudos universitarios non  sesgadas polos estereotipos de xénero.

–    Nas titulacións cunha presencia feminina o masculina minoritaria realizar campañas específicas entre o alumnado de secundaria

–    Promover a elección de especializacións non baseadas en estereotipos de xénero;

–    Desenvolver campañas de difusión as titulacións e especialidades existentes.

–    Accións de orientación laboral e seguimento de las alumnas egresadas

–    Favorecer o establecemento de mentorías femininas a favor da promoción de mulleres.

–    Colaborar na introdución da perspectiva de xénero na información e orientación preuniversitaria para evitar eleccións académicas condicionadas por el perfil de xénero.

–    Analizar as causas por as que las estudantes no elixen as carreiras técnicas para o seu futuro académico.

–    Promover mecanismos de captación de alumnas, específicos para o caso das enxeñerías na Universidade de Vigo.

–    Deseñar estratexias para a promoción da incorporación  de  mulleres como persoal docente e investigador no ámbito tecnolóxico e científico.

–    Realizar unha campaña pola presencia igualitaria  de  mulleres e homes nas distintas titulacións, que fomente a presencia do sexo menos representado nas titulacións máis  masculinizadas e/ou  feminizadas

 

–    Crear materiais específicos dirixidos ao alumnado de secundaria nos salóns informativos da oferta universitaria onde estea presente a UDC que fomenten a presencia de homes/mulleres nas titulacións  feminizadas/ masculinizadas

–    Dar continuidade ao certame «Rosalind  Franklin» sobre o papel das mulleres na ciencia e na tecnoloxía.

 

 

Escasa representación en postos clave –    Presentar desglosados por sexo os datos da composición das comisións creadas pola Universidade e de aspirantes e gañadores/as das prazas convocadas

–    Garantir o equilibrio entre mulleres e homes nas comisións que interveñen na selección do persoal

–    Garantir unha representación equilibrada  de  mulleres e homes nos tribunais (teses, proxectos finais de carreira, Traballo Fin de Grado, Traballo Fin de Máster)

–    Procurar a aplicación do principio de presencia equilibrada nos órganos de Goberno, representativos, comisións da USC, así como nos seus nomeamentos

–    Garantir na normativa electoral da USC o cumprimento do principio de representación equilibrada.

–    Analizar as causas da falta de dispoñibilidade de las mulleres para exercer funcións de representación e sindicais.

–    Coordinar cos sindicatos accións de formación ou de outro tipo para promover a participación de las mulleres nos seus órganos.

–    Velar por que todos los equipos de goberno e de los centros sexan paritarios.

–    Crear un procedemento para comunicar a la Secretaría Xeral todas as designacións que se fagan desde a Universidade de Vigo de forma que se poda sistematizar e tratar a información recibida para velar pola representación equilibrada.

–    Ofertar formación específica ás mulleres para aumentar a súa presencia nos órganos de representación e goberno.

–    Promover a paridade nas distintas comisións dos centros, equipos directivos, comisións de goberno, tribunais, xurados e calquera outro órgano de selección e/ou valoración.

–    Impulsar o incremento do número de investigadoras principais ata un 25% no ano 2015, de cara ao obxectivo do 30% no ano 2020, en consonancia ao Plan estratéxico da UDC

Acoso sexual e acoso por razón de sexo –    Elaboración e posta en marcha dun protocolo de acoso sexual e por razón de sexo

–    Facer un inventario dos recursos orientados ao asesoramento psicolóxico, a la prevención e la detección precoz de situacións de discriminación e violencia de xénero e poñelo en coñecemento da comunidade universitaria

–    Cursos de formación e campañas de sensibilización contra a violencia de xénero

–    Manifesto de rexeitamento da violencia de xénero.

–    Incentivar, especialmente no alumnado, a formación e a educación afectivo-sexual para promover relacións igualitarias libres de violencias e ataduras.

–    Realizar un estudo sobre violencia e acoso por razón de sexo ou xénero no  ámbito da Universidade de Vigo.

–    Ofrecer un servicio de asesoramento e apoio psicolóxico para a prevención e a detección de discriminacións ou de comportamentos de acoso ou violencia por razón de sexo o xénero.

–    Redacción dun protocolo de prevención e intervención en casos de acoso sexual e por razón de sexo

–    Elaboración dun díptico informativo do protocolo de prevención e intervención en casos de acoso sexual e por razón de sexo

–    Realización de tertulias informativas/divulgativas sobre a existencia do protocolo de prevención dirixidos aos distintos colectivos afectados

Incorporación da perspectiva de xénero na docencia e investigación –    Realización dun estudo de necesidades de formación en xénero na USC.

–    Oferta de accións formativas en xénero dentro do Programa de Formación e Innovación Docente.

–    Inclusión nos temarios das convocatorias de acceso á USC de contidos sobre igualdade de oportunidades entre homes e mulleres e sobre xénero.

–    Desenvolver os contidos en perspectiva de xénero no programa de formación de voluntariado do Servixo de Participación e Integración Universitaria

–    Recoñecemento da formación en xénero como créditos transversais para o alumnado.

–    Oferta de actividades de formación transversal dos estudios de doutorado para incorporar a perspectiva de xénero na investigación

–    Potenciar a publicación de estudos, investigacións e teses de doutoramento en temas de xénero.

–    Asesoramento na inclusión da perspectiva de xénero nos proxectos de investigación

–    Estímulo para a formación de equipos interdisciplinares e redes de traballo en temáticas de xénero.

–    Actualizar os planes de estudo e adaptalos ao contexto actual, para introducir neles a perspectiva de xénero.

–    Indagar nos contidos máis demandados polo alumnado en materia de xénero e igualdade e deseñar unha oferta formativa complementaria para cubrir esas necesidades.

–    Manter as convocatorias de axudas e premios para a organización de actividades docentes e a elaboración de recursos con perspectiva de xénero.

–    Impartir formación en xénero ás persoas coordinadoras do Plan de Acción Tutorial.

–    Organizar encontros para difundir boas prácticas docentes con perspectiva de xénero.

–    Amplar e diversificar a oferta formativa dirixida ao profesorado para introducir a perspectiva de xénero na docencia.

–    Incorporar contidos específicos en xénero, incluída a realidade LGTBI, a planificación académica oficial do Máster para o profesorado de ensinanza secundaria ou en calquera outro.

–    Manter actualizada a base de datos dos equipos de investigación en xénero e feministas e apoialos na súa actividade.

–    Elaboración de unha guía dirixida al persoal docente que oriente e facilite la integración da perspectiva de xénero nos sus materias

–    Proporcionar ao alumnado as ferramenta metodolóxicas precisas para desenvolver os seus traballos de fin de grado e/ou  máster desde unha perspectiva de xénero

–    Trabajar a favor da introducción da perspectiva de xénero coas peculiaridades propias de cada área de coñecemento.

–    Integrar a perspectiva de xénero na oferta de posgrado da UDC,

–    Impulsar a realización de encontros sobre metodoloxías investigadoras con perspectiva de Xénero

–    Propoñer nos órganos competentes na materia que a formación realizada en materia de igualdade de oportunidades sexa tida en cuenta na avaliación de méritos para la estabilidade e promoción do persoal

–    Impulsar a edición dun boletín dixital sobre investigación  en materia de xénero e/ou feminismo, e os traballos de investigación de calquera ámbito levados a cabo por mulleres

–    Dar continuidade ao certamen de traballos académicos con perspectiva de xénero «Ángeles Alvariño»

Conciliación e co responsabilidade

–    Reducir o impacto das responsabilidades do coidado de persoas na traxectoria profesional. Computar nas bases dos concursos realizados pola USC o tempo de permanencia en situacións de permiso de maternidade e paternidade, aos efectos de valoración do traballo  desenvolto e dos méritos correspondentes.

–    Difusión das medidas de conciliación e dos recursos dispoñibles para a conciliación dentro e fóra da USC

–    Garantir  cumprimento da normativa en materia de conciliación da vida persoal, familiar e laboral

–    Obradoiros sobre os usos do tempo na Universidade

–    Obradoiros de supervivencia doméstica para o alumnado da USC

–    Campaña para fomentar a co responsabilidade dos homes

–    Garantir a posibilidade de acumulación dos permisos por lactancia.

–    Garantir os permisos de maternidade e paternidade.

–    Convocatoria das reunións e a súa finalización nun horario que facilite a conciliación da vida persoal, familiar e laboral

–    Impulsar a participación dos homes nos cursos de formación en igualdade.

–    Analizar as carreiras profesionais das mulleres do sector do PAS e PDI en relación coa dos homes para detectar posibles discriminacións ou desigualdades.

–    Analizar os permisos, licenzas e excedencias por coidado de criaturas ou persoas dependentes  de  mulleres e de hombres para detectar o impacto en las traxectorias laborais e as súas posibles repercusións.

–    Introducir indicacións concretas na elaboración dos horarios docentes en orde a facilitar a conciliación da vida persoal, familiar e laboral.

–    Elaborar un único documento onde se recollan os dereitos e posibilidades de conciliación e o procedemento para solicitalos.

–    Manter actualizada a Guía de recursos e medidas de apoio a conciliación e buscar estratexias para que eses recursos se podan aumentar.

–    Promover accións destinadas a fomentar a responsabilidade compartida.

–    Elaborar un plan Concilia para la Universidade de Vigo.

–    Desenvolver medidas específicas de mellora da conciliación da vida persoal, familiar e laboral

–    Promover el debate para que se teña en consideración a acreditación do coidado de menores e/ou de persoas dependentes para a elección de horarios

–    Dar continuidade aos mecanismos existentes para a conciliación da vida persoal, familiar e laboral

–    Promover a racionalización horaria en xeral e nas reunións de centros, departamentos e servizos varios en particular, de maneira que se facilite a conciliación, acordando previamente a duración e hora de finalización

–    Realizar unha campaña a ptol da co responsabilidade nas tareas domésticas e de coidado

 

Os plans de igualdade deixan ver ata certo punto o compromiso e o grado de sensibilización que unha institución, neste caso a universidade, ten para coa igualdade e o feminismo. Con todo, estes elementos non son suficientes para determinar unha maior ou menor implementación de políticas de igualdade, senón que interveñen outros factores que poden resultar determinantes a este respecto e que, aínda que é certo que están tamén ligados ao compromiso institucional e a decisións políticas, entrañan unha complexidade digna de analizar en maior profundidade, como así faremos en liñas posteriores.

 

2.2. Protocolo ante situacións de acoso sexual e/ou por razón de sexo.

 

As situacións de acoso sexual e/ou por razón de sexo han ir ocupando progresivamente no tempo, unha das ocupacións coas que con máis firmeza e determinación han ter que actuar as unidades de igualdade. Este tipo de documentos buscan pautar os pasos e medidas a seguir ante situacións de acoso que non se cinguen estritamente ao ámbito laboral, polo que non só lles outorgan perspectiva de xénero, senón que van máis aló e amplían as condicións nas que se poden dar estes casos. Neste sentido, algunhas universidades buscaron ir incluso máis aló desta propia ampliación e incorporaron ás posibles causas e condicións do acoso, a orientación sexual e a identidade de xénero, como é o caso da Universidade de Santiago de Compostela.

 

De xeito xeral, a elaboración dos protocolos veñen á súa vez dunha medida recolleita no plan de igualdade da institución, como unha actuación máis en contra da violencia machista e en particular da súa manifestación a través do acoso. Neste sentido, os protocolos desta índole entrañan un dobre traballo para as unidades: por unha banda a súa elaboración en colaboración con persoal experto e, por outra banda, todo o traballo derivado do seu activación.

 

Neste labor a oficina cobra unha relevancia absoluta e o seu papel é principal en todo o procedemento, algo que é común nas tres universidades. De xeito xeral o protocolo iníciase a partir dunha denuncia, ben sexa da persoa afectada ou a través dunha terceira e conclúe coa emisión dun informe por parte da comisión convocada para o caso.

 

É un protocolo que pode activar calquera persoa dentro da comunidade universitaria, isto é, o alumnado, o PDI, o PAS e persoal subcontratado para a execución dunha obra ou servizo.

 

Con todo, malia que a existencia destes protocolos é considerada un éxito das oficinas de igualdade, existe consenso á hora de atribuír o verdadeiro éxito ao menor número de activacións posible, considerando que a mellor medida está relacionada con labores de prevención e sensibilización que fagan que se produzan os menos casos posibles.

 

  1. Funcionamento das unidades de igualdade

 

Como xa vimos con anterioridade, existen segundo algunhas autoras unha serie de variables que poden explicar ou condicionar a implementación de políticas desde as unidades de igualdade. Neste sentido, buscamos coñecer a través das entrevistas realizadas, a percepción que as responsables dos organismos de igualdade do sistema universitario galego teñen respecto diso e a súa valoración de como isto inflúe no seu labor de dirección ou coordinación.

 

3.1. Situación no organigrama da Universidade

 

Ao longo das entrevistas destacouse a situación da unidade de igualdade no organigrama institucional como unha variable a ter en conta, non tanto no que respecta á implementación, senón máis ben ao compromiso e imaxe que a institución quere transmitir. Con todo, tamén ten a súa influencia na aprobación de medidas e, especialmente, reformas estruturais. Neste sentido, a diferenza a marca o feito de depender directamente do reitorado ou dun vicerreitorado; aquelas unidades que dependen directamente do reitorado manifestan ter unha comunicación máis fluída, que fai que os procesos de propostas de medidas sexan máis directos ao non haber detrás unha xerarquía máis complexa. Noutras palabras, as responsables dunha unidade de igualdade que depende do reitorado, non teñen máis superior que o reitor ou reitora da universidade e iso fai que a súa relación sexa máis directa e dinámica.

 

En Galicia, a Universidade de Vigo é a única das tres que se atopa nesta situación, algo que o seu responsable destaca como algo positivo. As Universidades de Santiago de Compostela e A Coruña dependen da Vicerreitoría de Comunicación, Cultura e Servizos e da Vicerreitoría do Campus de Ferrol e Responsabilidade Social. Con todo, tal e como manifestaron as persoas entrevistadas, a posición no organigrama non é un elemento que de seu poida ter un efecto beneficioso para o funcionamento da unidade, senón que é necesario que esta boa posición se complemente cun goberno afín á igualdade e ás súas políticas, con predisposición a escoitar e a levalas a cabo, xa que resultaría absolutamente ineficiente ter unhas condicións favorables para o traballo e a comunicación se non hai predisposición por ambas partes.

 

Ademais disto, o traballo tamén revela que as unidades priorizan outras cuestións, como a dotación de recursos económicos e, especialmente de persoal; neste sentido destácase que, tendo un bo orzamento e persoal a disposición da estrutura de igualdade, o feito de que esta dependa directamente do reitorado non sería significativo.

 

En definitiva, a dependencia directa do reitorado é entendida como un aspecto beneficioso abrigo á hora de medir o compromiso da institución coa igualdade, pero tamén se valoraría positivamente o feito de ter un vicerreitorado propio, que incluíse a palabra “igualdade” na súa nomenclatura e que se ocupe unicamente de cuestións de xénero.

 

3.2. Recursos humanos

 

A dotación de recursos humanos postúlase, segundo a percepción manifestada ao longo das entrevistas polas respectivas responsables das unidades de igualdade galegas, como un dos maiores límites á hora de propoñer medidas e implementar políticas de xénero na universidade.

 

Como xa se referiu, a dotación en recursos humanos depende da propia institución, de cada unha das universidades, pois en ningunha normativa se establece a dotación, nin orzamentaria nin de persoal, que deben ter as unidades. Con todo, malia ser unha decisión propia de cada universidade, as tres unidades galegas contan cunha estrutura moi similar que destaca por ter uns recursos humanos moi escasos. Neste sentido, tal e como advirten as persoas entrevistadas, imponse a necesidade dun cambio nesta dotación para un funcionamento óptimo das unidades, así e todo, tamén destacan que estas modificacións están condicionadas á realización de cambios estruturais e que estes resultan moi difíciles de lograr.

 

As persoas que actualmente coordinan ou dirixen as unidades de igualdade atópanse a tempo parcial, combinando o seu traballo na unidade co seu labor docente e investigadora. A redución que obteñen resulta, segundo púidose constatar, absolutamente desproporcionado co traballo realizado nas unidades, máis se cabe, se temos en conta que, como xa vimos anteriormente, estas responsables non dispoñen ou non sempre poden dispoñer do apoio dunha persoa que ocupe un posto base e, en ningún dos casos, existe un posto de técnica ou técnico en igualdade.

 

A unidade de igualdade da Universidade de Vigo tivo como responsable entre os anos 2008 e 2018 a unha persoa procedente da administración e servizos, é dicir, de categoría PAS. Malia lamentar igualmente a baixa dotación de recursos humanos durante o tempo que estivo á fronte da unidade, esta persoa realizaba o seu traballo a tempo completo, o cal repercutía e se facía notorio en dous sentidos: 1) non viu deteriorada a súa vida profesional, no sentido no que se dedicaba en exclusiva a estas tarefas; e 2) tiña un coñecemento moi amplo sobre a administración da universidade, algo que outorga unha certa marxe de acción á hora de facer tarefas de xestión.

 

Neste sentido, resulta curioso ver como este tipo de postos, que polas súas condicións implican en moitas ocasións renuncias e que repercuten negativamente na vida profesional dos seus responsables, son asumidos amplamente por mulleres.

 

 

3.3. Recursos económicos

 

Existen grandes diferenzas entre os recursos económicos recibidos por unhas e outras unidades; así, mentres as unidades da UDC e a USC dispoñen dun orzamento ao redor dos 16 mil euros, a unidade de igualdade da Universidade de Vigo ten atribuídos para o ano 2019, aproximadamente, 50 mil.

 

Estas diferenzas fan que a universidade de Vigo poida realizar outras actividades que, aínda que é certo que seguen a liña xeral das actividades que realizan todas as unidades (sensibilización, información, formación), a maior folgura do seu orzamento permítelles ampliar cada unha destas actividades e complementarias. Un exemplo disto serían as recentes demandas por parte do alumnado de fixar os denominados “puntos lilas” nas festas universitarias, uns espazos informativos sobre agresións machistas e de actuación e apoio en caso de producirse algunha. Ante estas demandas, a unidade de igualdade de Vigo financiou todo o material necesario e os cartaces utilizados.

 

Con todo, malia que un bo orzamento outorga marxe para levar a cabo actividades con máis folgura e despreocupación, o traballo revela que de nada serve se estes recursos económicos non van acompañados doutros elementos, como o persoal ou o compromiso real por parte da institución. É precisamente nestas cuestións onde as institucións teñen a oportunidade de demostrar que o seu compromiso é firme, pois, tal e como advirten unanimemente as responsables entrevistadas, un compromiso coa igualdade que non vai acompañado de dotación económica nin de recursos humanos, é só un labor de marketing.

 

3.4. Redes de traballo e alianzas

 

As redes de traballo e alianzas constitúen, á luz do extraído neste traballo de campo, un dos facilitadores e apoios máis importantes á hora de traballar desde as unidades de igualdade.

 

De xeito xeral, as responsables das unidades destacaron dous tipos de alianzas que funcionaron de xeito moi frutífero: as redes de apoio formais dentro da propia universidade e as redes de apoio informais coas súas análogas nas unidades de igualdade das outras universidades galegas.

 

A rede de apoio dentro das universidades está formada polo PDI que integra grupos de investigación en xénero, que ofrecen apoio a partir dos seus coñecementos e a súa predisposición á hora de realizar tarefas de formación ou talleres específicos. Pola súa banda, a rede informal coas compañeiras das outras unidades constitúe unha fonte de apoio e aprendizaxe, un espazo para compartir ideas e experiencias e, ademais, facilita a colaboración á hora de organizar xornadas, talleres e, en definitiva, actividades de interese que en moitas ocasións non poderían ser asumidas por unha soa das unidades, tanto por cuestións económicas como polo escaso persoal, polo que este tipo de relacións tamén contribúen a reducir ou impacto económico. Todo isto constitúe á creación e asentamento dunha sororidade institucional moi enriquecedora para as unidades de igualdade.

 

Así mesmo, destácase como un aspecto moi positivo tamén a rede de unidades de igualdade para a excelencia universitaria, coa que as unidades galegas contan cunha plataforma para compartir boas prácticas e un encontro anual onde poñer en común cuestións relacionadas co funcionamento das estruturas de igualdade.

 

Capítulo 3. Resultados preliminares obtidos a partir do traballo de campo

 

O presente capítulo encargarase de destacar, nunha valoración preliminar, algunhas das seguintes consideracións, extraídas tralos encontros coas responsables das unidades de igualdade:

 

  1. Principais resistencias e facilitadores á hora de implementar políticas de igualdade na universidade

 

Existe un amplo consenso por parte das responsables das unidades de igualdade á hora de sinalar cales son os principais obstáculos ou resistencias e os facilitadores cos que se atopan á hora de implementar políticas de igualdade na universidade.

 

  • Resistencias

 

Poderiamos destacar dous tipos de resistencias: por unha banda, as resistencias de carácter “ideolóxico”; e, por outra banda, resistencias que teñen que ver coa dotación de recursos:

 

Por unha banda, no que respecta ás resistencias ideolóxicas, hai que aludir en primeiro lugar ao patriarcado: a desigualdade é unha cuestión estrutural e sistémica que se atopa en todos os espazos e todas as áreas de actuación. Polo tanto, á hora de falar de obstáculos, é necesario remitirnos en primeiro lugar ao maior e máis xeral deles.

 

Como xa nos referimos con anterioridade, malia que existe unha opinión xeneralizada que invita a pensar que na universidade non se producen desigualdades nin discriminacións contra as mulleres, isto non é así: a universidade non é un espazo alleo á desigualdade. Por iso, outro dos obstáculos destacados é o da existencia deste pensamento dentro da propia universidade, nas persoas que a integran, pois esta predisposición fai que se bloqueen e boicoteen medidas con moita máis frecuencia da desexada. Isto ten que ver na súa maioría con falta de formación en xénero, de sensibilización, de concienciación e, á súa vez, está ligado directamente con outra resistencia, a da visión que a propia universidade, a través dos seus órganos de goberno, pode ter das unidades de igualdade, en ocasións ata o punto de cuestionar a necesidade da súa existencia. Cando isto ocorre, convértese nun grave obstáculo para seguir avanzando na igualdade.

 

Por outra banda, as resistencias de carácter material e de dotación de recursos fan referencia á escaseza tanto de recursos económicos como de recursos humanos, sendo esta última a máis agravada e, en consecuencia, a que máis urxe reverter. Non existe, neste sentido, unha correlación entre o apoio ás políticas de igualdade e o apoio a través da dotación de persoal e orzamento para levalas a cabo e, polo tanto, cando existe esta contradición, hai un obstáculo e un bloqueo ás políticas de igualdade. Isto fai, ademais, segundo manifestan as responsables das unidades de igualdade en Galicia, que moitas veces estas estruturas funcionen como un “lavado de face” da propia universidade.

 

  • Facilitadores

 

Os principais facilitadores destacados ao longo do traballo de campo poderían clasificarse en tres tipos: por unha banda, facilitadores ideolóxicos; por outra banda, facilitadores materiais e, para rematar, facilitadores contextuais

 

En canto aos facilitadores ideolóxicos, atopamos en primeiro lugar o compromiso dos grupos que integran a comunidade universitaria. Deses grupos, é importante atopar persoas comprometidas e involucradas entre o PDI, con predisposición a colaborar coa unidade, con formación, sensibilización e concienciación; isto é un feito moi valioso para o funcionamento das estruturas de igualdade xa que, a formación en xénero e a investigación dan un soporte académico e científico moi positivo e fundamental para as unidades. na mesma liña, resulta imprescindible tamén contar co apoio e o compromiso dos órganos de goberno e, en especial, do reitor ou reitora e, así mesmo, tamén co compromiso do alumnado. As redes que se poden tecer con todos estes grupos e persoas, resultan moi favorables e constitúen un facilitador moi relevante á hora de implementar políticas. Pola súa banda, os facilitadores materiais fan referencia aos recursos económicos e de persoal aos que xa nos referimos con anterioridade ao entender a súa ausencia como un obstáculo á hora de implementar políticas de igualdade. Unha unidade ben dotada de recursos humanos e económicos parte dunha situación moi vantaxosa para poder propoñer e levar a cabo medidas que favorezan a igualdade.

 

Para rematar, os facilitadores contextuais fan referencia a elementos que poden xogar a favor da implementación de certas políticas e que teñen que ver cun contexto favorable. Neste sentido, destacáronse algunhas cuestións coma o compromiso social que, especialmente durante ao ano 2018 e a raíz da histórica xornada do 8 de marzo, deveu nunha sociedade concienciada coa igualdade de xénero. Isto é algo que se aprecia no conxunto da sociedade en xeral e, desde as universidades, atendendo especialmente ao impacto que ha ter sobre o alumnado e que, efectivamente, deu lugar a alumnas e alumnos moi comprometidos. Tanto o compromiso do alumnado como da sociedade, son facilitadores importantes. Así mesmo, outro facilitador destacable dentro é a cor do partido do goberno: tal e como apuntaron algunhas das persoas entrevistadas, un goberno estatal ou autonómico comprometido firme e publicamente coa igualdade, é tamén un facilitador. Nestes momentos isto é algo que se puido ver, e así o referencian ao longo das entrevistas, coa dotación económica ao Pacto Estatal contra a Violencia de Xénero que, aínda que de xeito parcial e non totalmente satisfactoria, recolle cuestións que teñen que ver coas unidades de igualdade e manifestando a necesidade de reforzalas.

 

 

Resistencias Facilitadores

 

Resistencias Facilitadores
Resistencias ideolóxicas Resistencias materiales Facilitadores ideolóxicos Facilitadores materiales Facilitadores contextuales
Patriarcado Baixo orzamento Compromiso da comunidade universitaria: PAS, PDI, alumnado e goberno Orzamento óptimo Compromiso da sociedade
Bloqueo de medidas causado por a falsa crenza de que na universidade no existe desigualdade Escaseza de recursos humanos Redes de persoas dentro da universidade comprometidas coa igualdade Estrutura de persoal óptima, dotada dos recursos humanos necesarios Cor político do partido nos gobernos autonómico e/ou estatal
Falta de formación, sensibilización e concienciación por parte da comunidade universitaria e especialmente do goberno Formación e investigación en xénero
Visión negativa das universidades sobre as unidades de igualdade

 

 

  1. Persoas e actores de goberno claves para o avance das políticas de igualdade
    Do mesmo xeito que na detección de resistencias e facilitadores na implementación das políticas de igualdade, tamén existe un amplo consenso entre as responsables das unidades á hora de sinalar que persoas e que actores dentro do goberno da universidade son claves para o avance das políticas de igualdade.Por unha banda, os actores do goberno fundamentais para lograr manter un avance nas políticas de igualdade son, en primeiro lugar, o reitor ou reitora e o seu equipo. É necesario o compromiso coa igualdade do máximo órgano dentro da universidade e, que ademais, faga público ese compromiso e convértao nun sinal de identidade da universidade. Ademais diso, é importante que esta persoa forme un goberno que estea na mesma liña de sensibilización e que as persoas dese equipo sexan capaces de trasladar estas ideas ao funcionamento dos vicerreitorados. Así mesmo, para as unidades de igualdade tamén resulta importante o posto de xerencia, pois á hora de asignar recursos un xerente ou unha xerenta comprometida tamén é un facilitador á hora de implementar medidas e, polo tanto, unha acode clave no avance da igualdade. De se dar todas estas condicións, o avance producirase.

 

Por outra banda, no que respecta aos actores crave, as unidades destacan de novo ao PDI da universidade con compromiso e predisposición á colaboración e que investigan cuestións relacionadas co xénero, como persoas moi relevantes no avance da igualdade. Así mesmo, as responsables das unidades destacaron, de xeito xeral, o traballo dos seus antecesoras na dirección ou coordinación da unidade; trataron de darlle, sempre que fose posible, continuidade ás súas políticas e iso fai que a cuestión da igualdade de xénero teña fluidez e avance. Mencionáronse igualmente algúns servizos que, sen traballar especificamente temas relacionados co xénero ou a igualdade, incorporaron de xeito transversal esta perspectiva ás súas funcións e colaboran de xeito frutífera e positiva coas unidades.

 

Capítulo 4. Conclusións

 

O exposto ao longo das liñas anteriores lévanos a unha serie de conclusións.
En primeiro lugar, a universidade constitúe un ámbito máis de discriminación para as mulleres; os numerosos problemas aos que teñen que facer fronte persisten pese ao labor das unidades de igualdade, o cal reforza a idea de que nos atopamos ante un problema de carácter estrutural e que é moi necesaria a aplicación do mainstreaming de xénero nas universidades para avanzar na igualdade entre mulleres e homes.

 

Atendendo aos obxectivos da investigación e, máis concretamente, volvendo sobre aqueles que apuntan a: 1) Coñecer a estrutura das unidades de igualdade dependentes das Universidades galegas e profundar nas medidas levadas a cabo desde cada unha delas; 2) Estudar que factores promoven e obstaculizan a posta en marcha das políticas de igualdade nas tres universidades; 3) Confeccionar un mapa dos actores que interveñen no desenvolvemento das políticas de igualdade nas universidades; e 4) Coñecer os obxectivos que se propoñen as unidades de igualdade, cales deles chegar a cumprir, cales non e os motivos, podemos destacar o seguinte:

 

– Os plans de igualdade han ter un papel protagonista na institucionalización da igualdade, especialmente nas universidades. Estes plans actuaron e actúan como a folla de ruta das unidades de igualdade e recollen todas as medidas que, en base ao contexto da universidade, considéranse necesarias para paliar a desigualdade. Os plans das tres universidades galegas souberon recoller e integrar ben os problemas das mulleres no ámbito científico-académico, con todo, os obstáculos e as resistencias fan que moitas desas medidas quédense en papel mollado.

 

– No que respecta ás estruturas das unidades de igualdade e as medidas levadas a cabo desde as mesmas, ponse de manifesto que a estrutura do persoal ten unha importancia suprema á hora de desenvolver a súa actividade. Neste sentido, identificáronse resistencias de carácter ideolóxico, como a falta de formación, sensibilización e concienciación por parte da comunidade universitaria e especialmente do goberno; e resistencias de carácter máis material. No caso das unidades de igualdade do sistema universitario galego, son estas últimas as máis agravadas e as que máis urxe reverter, especialmente no que respecta á dotación de recursos humanos. Con todo, son resistencias que non se poden desligar do todo as unhas das outras, pois entendemos que un compromiso real coa igualdade de xénero traduciríase na dotación proporcional de recursos económicos e humanos, polo tanto, non debería existir compromiso sen recursos e é moi difícil que existan recursos sen compromiso.

 

– Por outra banda, no que respecta ao principais facilitadores ou factores que promoven o desenvolvemento da igualdade, detectáronse de xeito xeral o compromiso da comunidade universitaria, especialmente do goberno, as redes de persoas traballando a favor da igualdade ou, nunha vertente máis material, a dotación de recursos económicos e humanos. Tamén inflúen positivamente o grado de compromiso da sociedade en xeral e a cor do partido no goberno, autonómico ou estatal. No caso que nos incumbe, as unidades de igualdade do sistema universitario galego, sinalas como principais facilitadores as redes formais e, sobre todo, informais que se han ir tecendo entre as profesionais que traballan nas unidades desde a creación das tres no ano 2006.

 

– No caso galego, os actores máis relevantes en canto ao avance das políticas de igualdade van desde o PDI involucrado, ata o alumnado comprometido, pasando polas responsables anteriores das unidades e o legado que estas deixaron e o labor doutros servizos dentro da universidade que foron capaces de incorporar aperspectiva de xénero ao desenvolvemento da súa actividade. Tamén se alude ao goberno e especialmente ás figuras dos rectores, como un actor crave no avance das políticas de igualdade.

 

En definitiva, á luz do exposto neste traballo podemos concluír que as unidades de igualdade atopas os seus maiores obstáculos á hora de implementar as súas medidas na escaseza de recursos humanos e que, pola contra, os facilitadores máis relevantes a este respecto son as redes informais con profesionais que tamén traballan cuestións de xénero, especialmente as responsables das unidades de igualdade doutras universidades.

 

Malia que se avanzou moito a través da institucionalización da igualdade nas universidades, son moitos os retos que quedan pendentes. Entendemos que a identificación e detección dos elementos que obstaculizan e facilitan o avance da igualdade teñen unha importancia suprema á hora de tratar de darnos consciencia de cales son os problemas e tamén para reforzar aquelas relacións que actúan positivamente e que nos fagan avanzar na consecución da igualdade na universidade e a eliminación das discriminacións que sofren as mulleres neste ámbito

 

 

The comments are closed.


GABINETE DE COMUNICACIÓN

Rúa do Hórreo, 65
15700 Santiago de Compostela
A Coruña
Teléfono [+34] 981 56 97 40
FAX [+34] 981 57 23 35

comunicacion@valedordopobo.gal