{"id":1912,"date":"2022-01-27T19:38:08","date_gmt":"2022-01-27T18:38:08","guid":{"rendered":"https:\/\/www.valedordopobo.gal\/?post_type=sobre-feminismo&p=1912"},"modified":"2023-04-25T09:28:13","modified_gmt":"2023-04-25T07:28:13","slug":"prejuicios-de-genero-en-las-relaciones-laborales-y-su-incidente-en-la-evolucion-del-derecho-del-trabajo-por-dolores-fernandez-galino-valedora-do-pobo-de-galicia","status":"publish","type":"sobre-feminismo","link":"https:\/\/www.valedordopobo.gal\/es\/sobre-feminismo\/prejuicios-de-genero-en-las-relaciones-laborales-y-su-incidente-en-la-evolucion-del-derecho-del-trabajo-por-dolores-fernandez-galino-valedora-do-pobo-de-galicia\/","title":{"rendered":"Prejuicios de g\u00e9nero en las relaciones laborales y su incidente en la evoluci\u00f3n del Derecho del Trabajo por Dolores Fern\u00e1ndez Gali\u00f1o, valedora do Pobo de Galicia"},"content":{"rendered":"

El art\u00edculo 3. c del Convenio del Consejo de Europa sobre prevenci\u00f3n y lucha contra la violencia contra las mujeres y la violencia de g\u00e9nero (Istambul, 2011), determina que la discriminaci\u00f3n y la violencia contra las mujeres no obedece al sexo sino a los estereotipos de g\u00e9nero entendidos c\u00f3mo \u201clos papeles, comportamientos, actividades y atribuciones socialmente construidos que una sociedad concreta considera propios de mujeres o de hombres.\u201d<\/em><\/p>\n

    \n
  1. Caracter\u00edsticas de los estereotipos de g\u00e9nero<\/strong><\/li>\n<\/ol>\n

    Los estereotipos de g\u00e9nero presentan una serie de caracter\u00edsticas relevantes que los hacen resistentes a la aplicaci\u00f3n de las leyes de igualdad.<\/p>\n

    Omnipresencia:<\/strong>\u00a0A diferencia de todas las dem\u00e1s causas de discriminaci\u00f3n, la variable \u201csexo\u201d no se predica de un colectivo de personas que puedan considerarse como minor\u00eda en el sentido cuantitativo ya que se refiere a la mitad de la poblaci\u00f3n. Obviamente, ni es una minor\u00eda en sentido cuantitativo, ni tampoco una mayor\u00eda minorizada en sentido cualitativo. En consecuencia, los estereotipos de g\u00e9nero se pueden manifestar en todas las relaciones sociales causando situaciones concretas de desigualdad, discriminaci\u00f3n o violencia.<\/p>\n

    Invisibilidad:<\/strong>\u00a0Los estereotipos de g\u00e9nero tienden la naturalizarse. He aqu\u00ed el ejemplo paradigm\u00e1tico de considerar que las mujeres son buenas cuidadoras mientras que los hombres no saben cuidar. Un estereotipo aparentemente positivo para las mujeres puede causar desigualdad, discriminaci\u00f3n o violencia. As\u00ed acontece con todos los estereotipos de g\u00e9nero, especialmente en aquellos directamente hostiles, pero tambi\u00e9n en los que aparentan ser indiferentes o, incluso, beneficiosos. El citado ejemplo de que las mujeres son buenas cuidadoras las sit\u00faa en un dilema vital que no tienen los hombres: o trabajan renunciando a la maternidad, o son madres renunciando al trabajo, o son\u00a0super women<\/em>\u00a0intentando llegar a todo. En todas las opciones el\u00a0statu quo<\/em>\u00a0se mantiene y el estereotipo se consolida.<\/p>\n

    Mutabilidad:<\/strong> Los estereotipos de g\u00e9nero consiguen adaptarse a todas las circunstancias, tambi\u00e9n en las sociedades donde existen leyes, pol\u00edticas y valores de igualdad. En estos casos, aunque cambian en sus manifestaciones, persisten en esencia. Un ejemplo claro es el prejuicio de que las mujeres no saben de pol\u00edtica y que determin\u00f3 la privaci\u00f3n del derecho al voto. Una vez conseguido, el prejuicio se manifiesta de otras maneras: las mujeres no son votadas y no acceden a cargos p\u00fablicos, o acceden a cargos poco significativos (puestos-florero). Los partidos pol\u00edticos no incluyen en sus programas pol\u00edticas de igualdad, o las incluyen de manera solo formal. Y las mujeres dedicadas a la pol\u00edtica son sometidas a un escrutinio m\u00e1s exigente o incluso a un discurso de odio.<\/p>\n

      \n
    1. Consecuencias de los estereotipos de g\u00e9nero<\/strong><\/li>\n<\/ol>\n

      Persistencia:<\/strong>\u00a0Consecuencia derivada de las anteriores caracter\u00edsticas es que los estereotipos de g\u00e9nero y las desigualdades que comportan se mantienen en cualquiera nueva situaci\u00f3n antes de que a las mujeres les llegue la protecci\u00f3n de las leyes de igualdad. Un ejemplo actual son las nuevas tecnolog\u00edas \u2013en relaci\u00f3n con la digitalizaci\u00f3n de la econom\u00eda y de las relaciones laborales\u2014 que generaron una brecha digital y se echan en falta pol\u00edticas dirigidas a superarla. Otro ejemplo es el acoso sexual y la violencia que se transmutan en ciberacoso o ciber violencia. Tambi\u00e9n las discriminaciones pueden producirse a trav\u00e9s de logaritmos para decidir el acceso al empleo o la extinci\u00f3n de los contratos. Y en el teletrabajo se derivan retos desde la perspectiva de la igualdad de las personas trabajadoras, la protecci\u00f3n ante manifestaciones de violencia de g\u00e9nero, los derechos de conciliaci\u00f3n o el derecho a desconexi\u00f3n digital.<\/p>\n

      Extensi\u00f3n:<\/strong>\u00a0Los estereotipos de g\u00e9nero omnipresentes, invisibles y mutables, determinaron que la discriminaci\u00f3n por raz\u00f3n de sexo sea la causa de discriminaci\u00f3n m\u00e1s extendida en el tiempo (en todas las edades hist\u00f3ricas); en el espacio (en todas las civilizaciones); de las m\u00e1s variadas maneras (desde el falso paternalismo hasta la violencia de g\u00e9nero); la m\u00e1s f\u00e1cilmente acumulable con otras discriminaciones dando lugar a fen\u00f3menos de intersecci\u00f3n de varias clases de prejuicios (raciales, religiosos, discapacitistas, edadistas); e incluso, que sea una discriminaci\u00f3n asumida por las propias mujeres sometidas a ella (patriarcado de consentimiento).<\/p>\n

      Minusvaloraci\u00f3n:<\/strong>\u00a0Por los estereotipos de g\u00e9nero, en la Civilizaci\u00f3n Occidental y desde la Edad Antigua, las mujeres realizaron siempre las actividades menos valoradas socialmente, mientras que los hombres desempe\u00f1aron las m\u00e1s valoradas. Incluso las teor\u00edas econ\u00f3micas expulsaron los trabajos femeninos del sistema productivo.<\/p>\n

      Cuando en las \u00faltimas d\u00e9cadas del Siglo XIX y en las primeras del XX, nace el Derecho del Trabajo, se construy\u00f3 sobre ese mismo prejuicio de que no todas las personas que trabajan ostentan derechos laborales, sino solo aquellas que, trabajando, realizan un trabajo socialmente considerado. Y en una sociedad patriarcal lo socialmente considerado es lo que hacen los hombres. Por eso, el trabajo dom\u00e9stico, el cuidado de hijos\/as, familiares o personas allegadas, la colaboraci\u00f3n en la explotaci\u00f3n familiar, o el trabajo en sectores no formalizados ni reconocidos profesionalmente, que son trabajos mayoritariamente asumidos por mujeres, est\u00e1n fuera del Derecho del Trabajo.<\/p>\n

      Expulsi\u00f3n de la econom\u00eda y del mercado laboral:<\/strong>\u00a0Esta circunstancia no impidi\u00f3 que las mujeres, acuciadas por sus propias necesidades vitales y las de sus familias, trabajaran efectivamente en las f\u00e1bricas surgidas como consecuencia de la revoluci\u00f3n industrial desde finales del siglo XVIII. Pero, de nuevo, los prejuicios estaban ah\u00ed esper\u00e1ndolas. Cuando las mujeres, ni\u00f1os y ni\u00f1as entraron a trabajar en las f\u00e1bricas, su trabajo fue valorado por la mitad del valor que el de los hombres, siendo consideradas \u201cla mitad de la fuerza\u201d.<\/p>\n

      El valor de su trabajo era inferior aunque realizaran el mismo trabajo que los hombres. Siendo la mitad el salario de las mujeres, ni\u00f1os y ni\u00f1as, se abri\u00f3 la veda en el contexto del capitalismo liberal decimon\u00f3nico para su explotaci\u00f3n, pues ese salario era un importante atractivo para el beneficio desmedido de empresas poco escrupulosas. La reacci\u00f3n pietista contra esta situaci\u00f3n de explotaci\u00f3n humana introdujo condiciones especiales en el trabajo de mujeres, ni\u00f1os y ni\u00f1as. Las normas dictadas como consecuencia fueron las primeras intervenciones del Estado en unas relaciones laborales hasta ese momento sustentadas en el principio de autonom\u00eda de la voluntad del Derecho Civil. Esas normas fueron el inicio del Derecho del Trabajo. Pero, como veremos, esta reacci\u00f3n pietista ven\u00eda con prejuicios de g\u00e9nero incluidos.<\/p>\n

      Paternalismo y consolidaci\u00f3n del estereotipo discriminatorio:\u00a0<\/strong>Las\u00a0Factory Acts<\/em>\u00a0inglesas fueron las primeras en establecer prohibiciones de trabajo femenino (la de 1842 para el trabajo en el interior de las minas y la de 1850 para el trabajo nocturno) y limitaciones de jornada (la de 1844 y la de 1847 limitaron la jornada de trabajo de mujeres y menores). Poco a poco se extendieron a los dem\u00e1s pa\u00edses europeos industrializados.<\/p>\n

      En Espa\u00f1a, la Ley del 24 de julio de 1873, conocida como Ley Benot, considerada la primera norma laboral, prohibi\u00f3 el trabajo de ni\u00f1as menores de 10 a\u00f1os y el nocturno hasta los 15 a\u00f1os. Se prohibi\u00f3, en el Reglamento de Polic\u00eda Minera de 1887, el trabajo de las mujeres en el interior de las minas.<\/p>\n

      La Ley del 13 de marzo de 1900 regul\u00f3 el trabajo de mujeres y ni\u00f1os, estableciendo el descanso maternal, el permiso de lactancia y diversas prohibiciones. Una norma curiosa de la \u00e9poca fue la Ley del 27 de febrero de 1912, conocida como \u201cde la silla\u201d en cuanto obligaba a facilitar un asiento a las trabajadoras en establecimientos no fabriles con el fundamento de que la bipedestaci\u00f3n afectaba la fecundidad.<\/p>\n

      Esta normativa paternalista ven\u00eda con prejuicios de g\u00e9nero incluidos. As\u00ed, la prohibici\u00f3n del trabajo en el interior de las minas se justificaba por la debilidad de las mujeres frente a un trabajo tan duro, cuando la fortaleza f\u00edsica y mental habr\u00eda que verla individualmente.<\/p>\n

      La prohibici\u00f3n del trabajo nocturno obedec\u00eda al riesgo de agresi\u00f3n sexual, prostituci\u00f3n o adulterio, como si las mujeres al salir de noche tendieran a prostituirse o a enga\u00f1ar a sus parejas. Y las prohibiciones en trabajos industriales sol\u00edan obedecer a la preservaci\u00f3n de la fertilidad, obviando que la infertilidad afecta tanto los hombres como a las mujeres.<\/p>\n

      La intervenci\u00f3n estatal en las relaciones laborales tuvo un aliado muy significativo en los sindicatos eminentemente masculinizados, pues era una manera de excluir de la industria con puestos de trabajo mejor retribuidos, a mujeres que, de ser contratadas, cobrar\u00edan la mitad con el evidente riesgo de que la empresa acabara contratando solo mujeres.<\/p>\n

      Los prejuicios de g\u00e9nero les impidieron ver a los sindicatos de la \u00e9poca que la soluci\u00f3n no estaba en expulsar a las mujeres, sino en pagarles lo mismo que a los hombres por id\u00e9ntico trabajo.<\/p>\n

        \n
      1. Normativa paternalista. Recorrido hist\u00f3rico<\/strong><\/li>\n<\/ol>\n

        A principios del S. XX, el escenario se podr\u00eda resumir en los siguientes t\u00e9rminos: la creciente normativa tuitiva del trabajo se refiere solo al dependiente del sistema productivo formal sin contemplar el dom\u00e9stico o de cuidados, es decir, sin contemplar trabajos asumidos mayormente por las mujeres. Dentro del trabajo dependiente en el sistema productivo formal, el de la industria, llamado \u201cde cuello azul\u201d, m\u00e1s protegido y mejor remunerado, estaba totalmente masculinizado. Las mujeres estaban segregadas en trabajos administrativos, \u201cde cuello blanco\u201d, y en determinados sectores menos valorados como el textil o la conserva. El acceso de las mujeres a ciertos sectores mejor valorados, como la sanidad, se realizaba en subordinaci\u00f3n (hombres m\u00e9dicos\/mujeres enfermeras). Y en todos los casos, el trabajo de las mujeres se consideraba de menor valor.<\/p>\n

        Las primeras reivindicaciones de igualdad salarial arrancan de fines del S. XIX y se consolidan en textos normativos bien entrado el S. XX.<\/p>\n

        A nivel internacional el primer reconocimiento mundial del principio de igualdad en materia retributiva se encuentra en la famosa Parte XIII del Tratado de Versalles que en 1919 puso fin a la Primera Guerra Mundial donde se crea la Organizaci\u00f3n Internacional del Trabajo (OIT) y se recoge el principio de \u201csalario igual, sin distinci\u00f3n de sexo, para el trabajo de valor igual\u201d.<\/p>\n

        Sin embargo, esta norma fue ampliamente incumplida por los Estados miembros y este incumplimiento generalizado hace pensar, como as\u00ed pas\u00f3 en Espa\u00f1a, que imperaba la idea citada de que el valor del trabajo de la mujer era a mitad del valor del trabajo del hombre de manera que, al aplicar el principio de igual salario al trabajo de igual valor, el resultante era pagarle a la mujer a mitad del salario del hombre. Lo que confirma como un prejuicio puede derogar una ley.<\/p>\n

        La OIT retoma la cuesti\u00f3n en el\u00a0Convenio 100 sobre igualdad de remuneraci\u00f3n entre la mano de obra masculina y la mano de obra femenina por un trabajo de igual valor<\/em>\u00a0en 1951. Su t\u00e9cnica est\u00e1 mejorada pues, por una parte, la remuneraci\u00f3n comprende el salario o sueldo com\u00fan b\u00e1sico o m\u00ednimo, as\u00ed como cualquier otro emolumento en dinero o en especie pagados por quien emplea, directa o indirectamente al trabajador, en concepto del empleo (art\u00edculo 1.a).<\/p>\n

        Por otro lado, obliga a \u201cadoptar medidas para promover la evaluaci\u00f3n objetiva del empleo, tomando como base los trabajos que este entra\u00f1e\u201d (art\u00edculo 3.1). El igual valor depende de una evaluaci\u00f3n objetiva del trabajo y no del supuesto prejuicio del menor rendimiento femenino.<\/p>\n

        El Convenio de la OIT que inspir\u00f3 en 1957 la introducci\u00f3n del\u00a0principio de igualdad de retribuci\u00f3n por trabajo de igual valor<\/em>, en el Tratado de la Comunidad Econ\u00f3mica Europea, fue el principio de toda la normativa anti discriminatoria posterior de la CENE y actualmente de la Uni\u00f3n Europea.<\/p>\n

        Aunque tambi\u00e9n es bien sabido que esa introducci\u00f3n no obedeci\u00f3 exclusivamente las razones de derechos humanos pues Francia pidi\u00f3 su introducci\u00f3n por temor a que Alemania o Italia hicieran dumping social permitiendo pagar a las trabajadoras menor salario que a los trabajadores.<\/p>\n

        Espa\u00f1a, tras ratificar el Convenio 100 de la OIT, lo traspuso en la Ley 56\/1961, del 22 de julio, sobre derechos pol\u00edticos, profesionales y laborales de la mujer, que establec\u00eda en su art\u00edculo 4 el principio \u201cde igualdad de trato de los trabajos de valor igual\u201d. Pero el Decreto 258\/1962, del 1\u00ba de febrero, que lo desarroll\u00f3 desvirtuaba el correcto entendimiento del principio al replantearlo c\u00f3mo qu\u00e9 \u201cla mujer disfrutar\u00e1 del incluso salario que el hombre a trabajo de rendimiento igual\u201d, y al permitir que las reglamentaciones de trabajo, convenios colectivos y reglamentos interiores de empresa se\u00f1alasen \u201cnormas espec\u00edficas que adec\u00faen la retribuci\u00f3n al diferente valor o calidad del trabajo femenino\u201d.<\/p>\n

        De este modo se legitimaron las dobles escalas salariales en las que las mujeres cobraban la mitad que los hombres por un mismo trabajo. En 1978 en la Comunidad Europea exist\u00edan m\u00e1s de 150 reglamentaciones de trabajo sectoriales con dobles escalas salariales. De hecho, la normativa paternalista se enquist\u00f3 en un principio. La Organizaci\u00f3n Internacional del Trabajo aprob\u00f3 en los dos primeros tercios del siglo pasado un gran n\u00famero de convenios con un contenido paternalista en todo o en parte. As\u00ed aconteci\u00f3 en 1919 con el 4, sobre el trabajo nocturno de las mujeres. En 1921 con el 13, sobre el empleo de la cerusa (carbonato de plomo) en la pintura. O en 1967 con el 127, sobre peso m\u00e1ximo de carga a transportar por un trabajador, distinguiendo pesos m\u00e1ximos de carga segundo el sexo.<\/p>\n

        En Espa\u00f1a, que en las primeras d\u00e9cadas del S. XX ya ten\u00eda una normativa paternalista abundante, se profundiz\u00f3 en ella por el r\u00e9gimen franquista de confesa inspiraci\u00f3n paternalista. En el \u00e1mbito laboral ese paternalismo se plasmaba a la perfecci\u00f3n en el Fuero del Trabajo, de 1938, al establecer que el Estado \u201cprohibir\u00e1 el trabajo nocturno de las mujeres\u2026 (y) liberar\u00e1 a la mujer casada del taller y de la f\u00e1brica\u201d. Por otro lado, el Decreto del 26 de julio de 1957 del Ministerio de Trabajo, recopil\u00f3 en uno largo Anexo los trabajos prohibidos a las mujeres con la curiosa caracter\u00edstica de que al lado de cada prohibici\u00f3n se inclu\u00eda una sucinta justificaci\u00f3n.<\/p>\n

        As\u00ed, y como ejemplos llamativos, se enumeraban los trabajos con animales feroces o venenosos por existir peligro de accidentes. En pompas f\u00fanebres por trabajo penoso. Y en la conducci\u00f3n de veh\u00edculos de tracci\u00f3n animal o mec\u00e1nica por existir peligro de accidentes (a las claras est\u00e1 aqu\u00ed el estereotipo de que las mujeres no conducen bien).<\/p>\n

          \n
        1. Camino a una normativa equitativa<\/strong><\/li>\n<\/ol>\n

          Ya muy avanzado el S. XX empieza a derribarse la normativa paternalista en todos los pa\u00edses avanzados. Desde la d\u00e9cada de los setenta, la acci\u00f3n de la OIT en lo que respecta a las mujeres se tradujo en cuestionar las normas que preve\u00edan su protecci\u00f3n especial no vinculada con la maternidad y la funci\u00f3n reproductiva, pues se consideraban cada vez m\u00e1s un obst\u00e1culo para la plena integraci\u00f3n de la mujer en la vida econ\u00f3mica y la perpetuaci\u00f3n de las concepciones tradicionales sobre el papel y la capacidad de las mujeres.<\/p>\n

          Europa tambi\u00e9n sigui\u00f3 esa tendencia con la avanzadilla de los pa\u00edses n\u00f3rdicos, que ya en la d\u00e9cada de los sesenta comenzaron a derogar las normas paternalistas. En el derecho comunitario no se introdujo ninguna norma y la Directiva de maternidad de 1992 solo justifica normas protectoras en base al embarazo, el parto o la lactancia natural. \u00danicamente en sus \u00faltimos a\u00f1os del franquismo hubo algunos t\u00edmidos avances en orden a la igualdad. En 1966 se permiti\u00f3 a las mujeres el acceso sin restricciones a la Judicatura. En 1975 se derog\u00f3 la licencia marital necesaria para que la mujer casada pudiera trabajar.\u00a0 La Comisi\u00f3n Europea supuso un punto de inflexi\u00f3n total.<\/p>\n

          En el caso de Espa\u00f1a, la Constituci\u00f3n de 1978 tambi\u00e9n fue el punto de inflexi\u00f3n en la evoluci\u00f3n de la normativa que, en l\u00ednea con lo ocurrido a nivel internacional, europeo y comparado, propici\u00f3 la derogaci\u00f3n de todas las normas previas basadas en el paternalismo y la exclusi\u00f3n de las mujeres de determinados trabajos y permisivas de discriminaciones retributivas.<\/p>\n

          Por otro lado, la consolidaci\u00f3n de una normativa anti discriminatoria bastante s\u00f3lida necesitaba, no obstante, de mejora en sus contenidos y en la efectividad de su aplicaci\u00f3n pr\u00e1ctica. Con este bagaje constitucional, las dobles escalas salariales de la CE (m\u00e1s de 150 en reglamentaciones de trabajo sectoriales en la \u00e9poca) pasaron a ser abiertamente inconstitucionales, mientras que la normativa paternalista ten\u00eda dictada su sentencia de muerte que el Tribunal Constitucional fue desgranando poco a poco en los a\u00f1os ochenta y primeros noventa, hasta su Sentencia 229\/1992 que consider\u00f3 discriminatoria la prohibici\u00f3n de trabajo de las mujeres en el interior de las minas. La Ley de Prevenci\u00f3n de Riesgos Laborales de 1995 supuso la derogaci\u00f3n definitiva del Decreto de 1957.<\/p>\n

            \n
          1. La igualdad legal no erradic\u00f3 los prejuicios de g\u00e9nero<\/strong><\/li>\n<\/ol>\n

            Parec\u00eda que no existieran l\u00edmites para el acceso de las mujeres al mercado de trabajo y se instal\u00f3 la idea de que, una vez eliminadas todas las prohibiciones legales, la igualdad vendr\u00eda dada por el solo paso del tiempo.<\/p>\n

            Con todo, los prejuicios de g\u00e9nero segu\u00edan ah\u00ed para que esa igualdad formal no acabara de plasmarse en la realidad de las relaciones laborales, as\u00ed que ahora que las mujeres pueden acceder al mercado de trabajo, los prejuicios de g\u00e9nero se manifiestan a trav\u00e9s de otros fen\u00f3menos donde se aprecia la desigualdad laboral y que, aun siendo muchos sobradamente conocidos, no resulta de m\u00e1s recordar:<\/p>\n

            Segregaci\u00f3n horizontal<\/strong>: Las mujeres solo acceden a los trabajos que se asocian a su supuesta mayor capacidad de cuidado o a otras habilidades supuestamente femeninas (\u201cparedes de cemento\u201d), quedando excluidas de determinados sectores supuestamente extra\u00f1os a sus habilidades, en particular, los vinculados a las ciencias, la tecnolog\u00eda, las matem\u00e1ticas y la ingenier\u00eda (Science, Technology, Engineering and Mathematics; STEM<\/em>\u00a0por las siglas en ingl\u00e9s).<\/p>\n

            Segregaci\u00f3n vertical<\/strong>: Las mujeres no consiguen entrar en cargos directivos (\u201ctecho de cristal\u201d), o entran en puestos directivos simb\u00f3licos o sin poder (\u201cpuesto florero\u201d, fen\u00f3meno conocido c\u00f3mo\u00a0tokenismo<\/em>); las mujeres no consiguen salir de las categor\u00edas inferiores (\u201csuelo pegajoso\u201d).<\/p>\n

            Segregaciones horizontal y vertical<\/strong>: La sufren las mujeres en trabajos at\u00edpicos como el trabajo a tiempo parcial, trabajos fijos discontinuos, el tradicional trabajo a domicilio, o el nuevo teletrabajo.<\/p>\n

            Llave que gotea<\/strong>: En las carreras de progresi\u00f3n en el tiempo, como la docencia o la investigaci\u00f3n, pierden oportunidades que acaban causando que no lleguen a la cima.<\/p>\n

            Precipicio de cristal<\/strong>: Supuestamente como reto profesional a las mujeres se les asignan tareas de improbable \u00e9xito que, cuando fracasan, acaban quem\u00e1ndolas.<\/p>\n

            Escalera de cristal<\/strong>: Los hombres que trabajan en empleos feminizados acaban progresando m\u00e1s que sus compa\u00f1eras, aunque realicen el mismo trabajo y sigue a ser un trabajo feminizado.<\/p>\n

            S\u00edndrome del\/a impostor\/a<\/strong>: La mujer de \u00e9xito no asume sus logros, lo que determina que se esfuerce m\u00e1s, pero reclame menos compensaciones por su trabajo.<\/p>\n

            Brecha retributiva o salarial<\/strong>: Las mujeres trabajadoras perciben una menor retribuci\u00f3n o salario que sus compa\u00f1eros por realizar un trabajo de igual valor.<\/p>\n

            Doble jornada:<\/strong>\u00a0Condici\u00f3n a la que vienen sometidas las personas, generalmente mujeres, que desempe\u00f1an un trabajo remunerado y deben asumir tareas de cuidados.<\/p>\n

            Violencia de g\u00e9nero en el trabajo<\/strong>: Se manifiesta, especialmente, en el acoso sexual laboral e incluye otros fen\u00f3menos igualmente problem\u00e1ticos como el acoso sexista o de g\u00e9nero, el acoso moral o la discriminaci\u00f3n por ejercicio de derechos de conciliaci\u00f3n.<\/p>\n

              \n
            1. Los cambios necesarios<\/strong><\/li>\n<\/ol>\n

              Poco a poco nuestra legislaci\u00f3n laboral deber\u00e1 ir mejor\u00e1ndose para hacer frente a estas manifestaciones de los estereotipos de g\u00e9nero, algunas nuevas, otras ya existentes, que adquieren nuevos tintes y matices.<\/p>\n

              No obstante, si comenzamos por el principio, por el\u00a0Estatuto de los Trabajadores<\/em>\u00a0de 1980 como norma base de nuestro sistema de relaciones laborales, no podemos sino manifestar una cierta decepci\u00f3n ateni\u00e9ndonos a su redacci\u00f3n originaria. Se reconoce el derecho a la no discriminaci\u00f3n por raz\u00f3n de sexo en general (art\u00edculos 4.2.d y 17) y en el \u00e1mbito de la remuneraci\u00f3n (art\u00edculo 28), aunque no contenga remedios jur\u00eddicos efectivos, ni se contengan tampoco en la ley procesal laboral, y presenta defectos tan importantes como la declaraci\u00f3n de igualdad salarial, no retribuciones extra salariales, por trabajo igual, no por trabajo de igual valor.<\/p>\n

              La ausencia de una derogaci\u00f3n expresa de las paternalistas prohibiciones de trabajo que, como se ha comentado, se demor\u00f3 quince a\u00f1os m\u00e1s hasta la Ley de Prevenci\u00f3n de Riesgos Laborales. Los derechos de conciliaci\u00f3n regulados, como la excedencia voluntaria para el cuidado de hijos y la reducci\u00f3n de jornada, eran pocos y de escaso alcance. E incluso se manten\u00eda un vestigio de clara inspiraci\u00f3n paternalista como la titularidad femenina \u00fanica del permiso de lactancia.<\/p>\n

              Esta situaci\u00f3n de partida tard\u00f3 d\u00e9cadas en corregirse, y seguramente a\u00fan necesite nuevas mejoras normativas.<\/p>\n

              Veamos c\u00f3mo eso se dio en los siguientes tres \u00e1mbitos: igualdad retributiva; derechos de conciliaci\u00f3n y fomento de la corresponsabilidad; y acoso sexual.<\/p>\n

              Igualdad retributiva: La f\u00f3rmula originaria de \u201cigual salario por igual trabajo\u201d en el\u00a0Estatuto de los Trabajadores<\/em>\u00a0de 1980, se corrigi\u00f3 en 1994 para introducir el concepto de \u201cigual valor\u201d, y en 2002 para sustituir salario por retribuci\u00f3n. M\u00e1s de 20 a\u00f1os tard\u00f3 nuestra legislaci\u00f3n en recoger el principio de manera correcta y a\u00fan pasado ese tiempo, segu\u00edamos anclados en el principialismo pues se escog\u00eda el principio de igualdad retributiva, pero no se dec\u00eda c\u00f3mo hacerlo efectivo.<\/p>\n

              Tal situaci\u00f3n tropezaba con las recomendaciones de la Organizaci\u00f3n Internacional del Trabajo de leyes proactivas de igualdad retributiva.<\/p>\n

              De hecho, casi cuarenta a\u00f1os despu\u00e9s de la aprobaci\u00f3n del Estatuto del Trabajo, el\u00a0Real Decreto ley 6\/2019, del 1 de marzo, de medidas urgentes para garant\u00eda de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupaci\u00f3n<\/em>, establece medidas dirigidas a erradicar las discriminaciones retributivas, obligando a las empresas a una mayor transparencia en relaci\u00f3n con las retribuciones abonadas a su personal e imponiendo auditor\u00edas salariales. Disposiciones desarrolladas en el\u00a0Real Decreto 902\/2020, de 13\/10, de igualdad retributiva mujeres y hombres<\/em>.<\/p>\n

              Derechos de conciliaci\u00f3n<\/strong>: Una carencia important\u00edsima de la redacci\u00f3n originaria del\u00a0Estatuto de los Trabajadores<\/em> eran los derechos de conciliaci\u00f3n. Solo en la d\u00e9cada del setenta comenzaron a aparecer algunos derechos de conciliaci\u00f3n muy bastos: en 1970 se introdujo a favor de las trabajadoras la excedencia voluntaria para el cuidado de hijos; en 1976 se introdujo la reducci\u00f3n de jornada, aqu\u00ed ya indistinta; y el Estatuto del Trabajo se limit\u00f3 a recoger ambas instituciones con titularidad indistinta, pero, como se dijo, mantuvo la titularidad femenina del permiso de lactancia. De este modo, el Estatuto asum\u00eda una igualdad formal, desconociendo la realidad de que eran (son) las mujeres las que siguen asumiendo las labores de cuidado.<\/p>\n

              La introducci\u00f3n de derechos de conciliaci\u00f3n dirigidos no tanto la que las mujeres concilien la vida laboral y la familiar a trav\u00e9s de derechos de ausencia del trabajo, como a que puedan hacerlo sin abandonar el trabajo y a que los hombres se comprometan en las labores dom\u00e9sticas y de cuidado (corresponsabilidad), fue, precisamente, un vector important\u00edsimo de reforma de la legislaci\u00f3n laboral en las \u00faltimas cuatro d\u00e9cadas.<\/p>\n

              En este per\u00edodo destacan la\u00a0Ley 3\/1989, del 3 de marzo<\/em>, que ampli\u00f3 a 16 semanas el permiso por maternidad y que introdujo el disfrute paterno de dos semanas de licencia de maternidad en los casos de fallecimiento de la madre (y a\u00fan hubo quien entonces dijo que eso ser\u00eda un regalo sin justificaci\u00f3n para el padre porque seguro que el hijo lo iban a cuidar las abuelas).<\/p>\n

              La Ley 39\/1999, del 5 de noviembre, para promover la conciliaci\u00f3n de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras<\/em>, siendo una norma con avances significativos, quedaba corta en su apuesta por la corresponsabilidad y la conciliaci\u00f3n masculina.<\/p>\n

              La\u00a0Ley 3\/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres,<\/em> que mejora todos los derechos de conciliaci\u00f3n, reconoce un derecho a la adaptaci\u00f3n de la jornada por motivos de conciliaci\u00f3n de la vida familiar que supone potenciar el derecho a la presencia de aquellos trabajadores\/as que, en vez de utilizar permisos, reducciones de jornada o excedencias, deciden mantenerse en su puesto de trabajo pero flexibilizando la jornada para atender a las necesidades de la conciliaci\u00f3n, y tambi\u00e9n se introduce un permiso de paternidad originario (entonces solo de dos semanas, y que motiv\u00f3 igualmente la cr\u00edtica de que los padres o no lo usar\u00edan o lo usar\u00edan mal).<\/p>\n

              Y finalmente, el\u00a0Real Decreto ley 6\/2019, del 1 de marzo<\/em>, que hab\u00eda equipado la duraci\u00f3n y r\u00e9gimen del permiso de paternidad a la licencia de maternidad, y reforma en profundidad el viejo permiso de lactancia reconvirti\u00e9ndolo en un permiso para el cuidado del lactante que es individual para cada progenitor.<\/p>\n

              Acoso sexual<\/strong>: Con lo que no podemos ser cr\u00edticos para con el Estatuto del Trabajo es por el hecho de que, en 1980, no se tuviese en cuenta el acoso sexual, simplemente porque la elaboraci\u00f3n jur\u00eddica de este concepto, como en general del concepto de violencia de g\u00e9nero, era entonces totalmente desconocida.<\/p>\n

              Por el contrario, debemos felicitarnos porque la\u00a0Ley 3\/1989, del 3 de marzo<\/em>, a la que nos referimos, fue pionera en toda Europa al introducir una referencia al acoso sexual en el art\u00edculo 4.2.y del Estatuto del Trabajo, que se mantiene.<\/p>\n

              Esa referencia dio lugar a una elaboraci\u00f3n jurisprudencial que permiti\u00f3 crear una cobertura de protecci\u00f3n a las v\u00edctimas que la\u00a0Ley Org\u00e1nica de Igualdad<\/em> reforz\u00f3 al introducir los conceptos de acoso sexual y sexista y declararlos discriminatorios (art\u00edculo 7), obligando a las empresas a medidas de prevenci\u00f3n (art\u00edculo 48), y tambi\u00e9n a la Administraci\u00f3n General de el Estado (AGE, art\u00edculo 63).<\/p>\n

              Incidir en la igualdad retributiva, en sus derechos de conciliaci\u00f3n y en el acoso sexual no puede obviar que los estereotipos de g\u00e9nero son omnipresentes.<\/p>\n

              No vale con incidir \u00fanicamente en estos aspectos, sino que hay que incidir en todos los de la relaci\u00f3n laboral.<\/p>\n

              Para hacerlo se necesita un instrumento que contemple la igualdad en la empresa como uno todo, pues si los prejuicios de g\u00e9nero pueden aparecer en cualquier aspecto de la relaci\u00f3n laboral, el instrumento de lucha contra ellos debe ser general.<\/p>\n

              Planes de igualdad<\/strong>: Surgen como instrumento de lucha a favor de la igualdad efectiva entre mujeres y hombres en la empresa con el objetivo de la transversalizaci\u00f3n de la igualdad de g\u00e9nero dentro del \u00e1mbito de las relaciones laborales. Este instrumento desembarca en nuestro ordenamiento jur\u00eddico a trav\u00e9s de\u00a0la Ley Org\u00e1nica de Igualdad de 2007<\/em>, entonces c\u00f3mo obligatorios en empresas con un personal de 250 personas trabajadoras, sin prejuicio de que voluntariamente los pod\u00edan realizar las dem\u00e1s empresas.<\/p>\n

              Los planes de igualdad en las empresas son t\u00edpicos instrumentos de transversalidad: imponen a la empresa un deber legal de garantizar la igualdad, as\u00ed como obligaciones a la representaci\u00f3n del personal en orden a su negociaci\u00f3n de buena fe. Son susceptibles de regular todas las condiciones de empleo y de trabajo en las empresas. Y son, esencialmente, din\u00e1micos pues obligan a realizar un diagn\u00f3stico de situaci\u00f3n y la implantaci\u00f3n de medidas estrat\u00e9gicas de consecuci\u00f3n de par\u00e1metros de igualdad predeterminados y deben ser sometidos a revisiones peri\u00f3dicas.<\/p>\n

              El\u00a0Real Decreto ley 6\/2019<\/em>\u00a0fue ampliando su \u00e1mbito subjetivo a las empresas de m\u00e1s de 50 personas trabajadoras. Y, finalmente, se aprob\u00f3 su desarrollo reglamentario que se echaba en falta con el\u00a0Real Decreto 901\/2020, del 13 de octubre<\/em>, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro.<\/p>\n

                \n
              1. Mantenernos en situaci\u00f3n de alerta<\/strong><\/li>\n<\/ol>\n

                 <\/p>\n

                El compromiso de los poderes p\u00fablicos a todos los niveles en la lucha contra la desigualdad, la discriminaci\u00f3n y la violencia por razones de g\u00e9nero resulta evidente. Sin embargo, los prejuicios de g\u00e9nero siguen estando presentes y siguen generando segregaci\u00f3n vertical y horizontal, techo de cristal y suelo pegajoso, brechas retributivas y violencias en el trabajo. Que tengamos una legislaci\u00f3n satisfactoria, un efectivo compromiso de los poderes p\u00fablicos y una cada vez mayor capacitaci\u00f3n y compromiso de quienes operan en las relaciones laborales, no permite que bajemos la guardia. Los prejuicios de g\u00e9nero est\u00e1n siempre ah\u00ed, susceptibles de producir desigualdad, discriminaci\u00f3n y violencia de g\u00e9nero en cualquier \u00e1mbito de la relaci\u00f3n laboral, con tendencia a la invisibilizaci\u00f3n, y con capacidad de adaptaci\u00f3n a las nuevas situaciones para producir nuevas desigualdades antes de que lleguen a ellas las leyes. En consecuencia, debemos estar siempre alerta.<\/p>\n","protected":false},"featured_media":1913,"template":"","class_list":["post-1912","sobre-feminismo","type-sobre-feminismo","status-publish","has-post-thumbnail","hentry"],"acf":[],"yoast_head":"\nPrejuicios de g\u00e9nero en las relaciones laborales y su incidente en la evoluci\u00f3n del Derecho del Trabajo por Dolores Fern\u00e1ndez Gali\u00f1o, valedora do Pobo de Galicia - Valedora do Pobo<\/title>\n<meta name=\"robots\" content=\"index, follow, max-snippet:-1, max-image-preview:large, max-video-preview:-1\" \/>\n<link rel=\"canonical\" href=\"https:\/\/www.valedordopobo.gal\/es\/sobre-feminismo\/prejuicios-de-genero-en-las-relaciones-laborales-y-su-incidente-en-la-evolucion-del-derecho-del-trabajo-por-dolores-fernandez-galino-valedora-do-pobo-de-galicia\/\" \/>\n<meta property=\"og:locale\" content=\"es_ES\" \/>\n<meta property=\"og:type\" content=\"article\" \/>\n<meta property=\"og:title\" content=\"Prejuicios de g\u00e9nero en las relaciones laborales y su incidente en la evoluci\u00f3n del Derecho del Trabajo por Dolores Fern\u00e1ndez Gali\u00f1o, valedora do Pobo de Galicia - 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