E-WORK PARA CONCILIAR VIDA FAMILIAR Y LABORAL: UNA ALTERNATIVA NO EXENTA DE RIESGOS por Francisca Fernández Prol Profesora Titular de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social Universidad de Vigo

11 febrero, 2020 hablamos de feminismo, Mujer

 

Las nuevas tecnologías, sobre todo en el campo de las telecomunicaciones, brindan infinitas posibilidades. En el marco de las relaciones de trabajo, propician, en particular, la prestación de servicios a cualquier hora desde cualquier lugar. Surge así el llamado teletrabajo o e-work, bien con carácter preponderante respecto del trabajo presencial –conformando, por tanto, una modalidad de trabajo a distancia-, bien con carácter accesorio respecto de una prestación de servicios desarrollada fundamentalmente en las dependencias de la empresa. Tales fórmulas de trabajo flexible, fruto del recurso a las tecnologías de la información y comunicación –en adelante, Tics-, suelen valorarse muy positivamente, por supuesto en clave empresarial, pero también desde la óptica de los trabajadores. Pues, a menudo, para estos últimos, acercar el trabajo al hogar, adaptando asimismo la jornada laboral a circunstancias  familiares y personales, permite conjugar vida familiar y laboral.

 

Tal configuración del teletrabajo como herramienta de conciliación, por otra parte, es sumamente recurrente. Así sucede en el ámbito europeo –ya en el Acuerdo marco sobre teletrabajo de 2002 y, más recién, en la Directiva 2019/1158, relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y de los cuidadores (art. 9)-, y, asimismo, a nivel interno –al referir el art. 34.8 ET, después de la reforma operada por Real Decreto-Ley 6/2019, el derecho de la personas trabajadoras a solicitar adaptaciones en la forma de prestación de los servicios “incluida la prestación de su trabajo a distancia”, “para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral”-. Incluso la OIT apela a “aprovechar la tecnología para ampliar las oportunidades y conciliar la vida profesional con la vida personal” –Comisión Mundial sobre el futuro del trabajo, “Trabajar para un futuro prometedor” (enero, 2019).

 

Ciertamente, el trabajo a distancia sustentado en el recurso a las nuevas tecnologías presenta destacadas ventajas, también desde la óptica de la conciliación. La prestación de servicios en el domicilio acerca los trabajadores a los familiares precisados de cuidado, a los que, al prescindirse de desplazamientos –cuando menos, diarios-, puede dedicarse más tiempo. Además, la autonomía organizativa característica de este modo de prestación de servicios permite al trabajador determinar cuándo y cómo ejecutar sus funciones, conjugando las mismas con los deberes inherentes su condición de progenitor o cuidador. A priori, por tanto, el denominado e-work es susceptible de erigirse en una fórmula óptima para la conciliación y corresponsabilidad entre sexos. Con todo, la conclusión debe matizarse: para conseguir dichos objetivos deben articularse medidas para la prevención de aquellos riesgos inherentes al desarrollo del trabajo a distancia y ,asimismo, al manejo de medios telemáticos. Incluso, deben ponderarse aquellos riesgos específicamente vinculados al e-work “conciliador”.

 

Debe recordarse, en dicho sentido, que el trabajo no presencial implica la invisibilidad del trabajador, resultando por tanto más fácil su ocultación fraudulenta, sobre todo a través del recurso a la figura del falso autónomo. Por otra parte, también en el caso del teletrabajo con vocación conciliadora, perviven los riesgos derivados de la desvinculación del trabajador del entorno humano de la empresa: aislamiento que puede tener repercusiones en términos de rendimiento y cualificación profesional del trabajador –con el correlativo impacto en su promoción profesional e incluso a efectos de mantenimiento del vínculo laboral-, pero también, por supuesto, en su salud, física y psíquica.

 

Y también el manejo de medios informáticos y TICS genera riesgos específicos: de nuevo, siendo tal recurso continuado o especialmente intenso, en términos de seguridad y salud, y, asimismo, a consecuencia de la injerencia del poder empresarial de dirección en los tiempos de descanso. Pues, toda vez que las nuevas tecnologías no solo facilitan la deslocalización geográfica del trabajador, sino también que este preste sus servicios a cualquier hora, es cada vez más frecuente que se vea compelido a prestar los mismos ya finalizados su jornada laboral. Un riesgo al que ciertamente están expuestos ya prácticamente todos los trabajadores, pero sin duda más acuciante en el caso de los teletrabajadores que necesariamente deben valerse de Tics para el desarrollo común de su prestación de servicios. Por eso, con toda probabilidad, el legislador refiere específicamente –art. 88.3 LO 3/2018- el derecho a la desconexión digital de los trabajadores la distancia.

 

En el caso del teletrabajo “conciliador”, finalmente, debe alertarse sobre la probable superposición de actividades profesionales y de tareas  de cuidado. La elevada autonomía o un sistema de trabajo a tarea o por objetivos, muy frecuentes en el e-work, pueden avocar a la realización simultánea de cometidos laborales y familiares. Incluso la flexibilidad  horaria, asimismo característica de este modo de prestación de servicios, puede conducir al desplazamiento de los tiempos de trabajo a tramos horarios particularmente incómodos, tradicionalmente dedicados a los descanso –las últimas horas del día o mismo en periodo nocturno-. En ambos casos, de nuevo es evidente el impacto en el rendimiento y salud de la persona trabajadora, en la mayoría de los supuestos, por otra parte, mujeres, por razones culturales y sociales aún más propensas que los hombres a la adaptación de su modo de trabajo por razones de conciliación.

 

Deben, por tanto, rechazarse los razonamientos simplistas. No todo teletrabajo favorece la corresponsabilidad, ni contribuye a conseguir la igualdad entre hombres y mujeres. Para eso, son precisas medidas de contención de los riesgos inherentes al e-work en general y al e-work conciliador en particular: acciones que atiendan a los riesgos vinculados a la invisibilidad de los trabajadores la distancia, a su aislamiento, su desprofesionalización, que contribuyan al deslinde de tiempos de trabajo y de no trabajo y que fomenten uno reparto equilibrado de los deberes de cuidado –sobre todo, impulsando el disfrute de modelos laborales flexibles también por los hombres-. En caso contrario, el teletrabajo puede abocar a un retorno de la mujer al hogar, de nuevo, a un tiempo, trabajadora y cuidadora.

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