EL CUMPLIMIENTO PRINCIPIO DE IGUALDAD ENTRE MUJERES Y HOMBRES EN LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA GALLEGA por Belén Fernández Docampo. Profesora Titular de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, Universidade de Vigo

28 abril, 2020 hablamos de feminismo

A principios del año 2019, un grupo de profesores de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidade de Vigo y el magistrado José Fernando Lousada Arochena presentamos en el Consello Galego de Relacións Laborais de Galicia (CGRL) un estudio sobre “O principio de igualdade na negociación colectiva galega”, cuyo texto completo puede ser consultado en su web corporativa (https://www.cgrl.gal/). El estudio había sido encargado por la Comisión Consultiva Autonómica para a Igualdade de Mulleres e Homes na Negociación Colectiva, adscrita orgánicamente a dicho órgano de diálogo institucional, y, una vez concluido, recibió su aprobación por su Pleno. Además del magistrado Lousada Arochena, los profesores de la Universidade de Vigo encargados de su elaboración fueron: Jaime Cabeza Pereiro, Marta Fernández Prieto, Francisca Fernández Prol y la que suscribe.

La finalidad de la tarea, que con tanta ilusión acometimos, era conocer la respuesta de la negociación colectiva al papel que le otorga la legislación laboral como instrumento adecuado para la aplicación del principio de igualdad entre mujeres y hombres en las relaciones laborales, y todo ello, en un ámbito geográfico determinado, la Comunidad Autónoma de Galicia. Por lo tanto, había que pasar a analizar y a valorar aquellas medidas o disposiciones –cláusulas- contenidas en los convenios colectivos autonómicos y de ámbito inferior y dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral por razón de sexo, pero también, y muy importante, el contenido de los planes de igualdad negociados en las empresas. Téngase en cuenta que, desde la aprobación de la Ley Orgánica de Igualdad –año 2007-, todas las empresas tienen el deber legal de negociar, y en su caso acordar, con los representantes legales de los trabajadores medidas de igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral. Tales medidas pasarán a formar parte del contenido de los convenios colectivos en forma de cláusulas convencionales, que serán más o menos numerosas, más o menos acertadas a los fines pretendidos y que quedarán más o menos dispersas a lo largo del articulado de cada convenio. Es decir, no es necesario que acrediten una coherencia y relación interna entre ellas, ni que respondan a una única estrategia. Eso solo sucede -o debería suceder- cuando el aludido deber legal de negociar se convierte, en los supuestos legalmente previstos, en un deber de negociar planes de igualdad, pues como indica literalmente el propio legislador, un plan de igualdad es un “conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de la situación”. En fin, como cualquier otro plan, al plan de igualdad se le presume cierta estructura y coherencia interna en el diseño y elaboración de las acciones para alcanzar la igualdad real en una empresa determinada en función de su particular realidad. En todo caso, la existencia de un plan de igualdad no implica una negociación colectiva más respetuosa con el principio de igualdad por razón de sexo, y viceversa. La casuística es muy variada.

 

Con la muestra de convenios colectivos que habrían de ser examinados ya a nuestra disposición –en total, fueron seleccionados 131-, en la que se procuró la mayor diversidad y representatividad posible entre distintos sectores, empresas y ramas de actividad, la investigación se planteó con un triple propósito: la identificación de las discriminaciones directas e indirectas encontradas, la búsqueda de ejemplos de buenas prácticas y, por último, si existiesen, la mención de las acciones positivas implementadas. Y así fueron revisadas distintas instituciones jurídico-laborales reguladoras de las condiciones de trabajo y productividad, que son objeto de negociación colectiva y en las que deben ser cumplidas las exigencias de igualdad y no discriminación entre mujeres y hombres.  En concreto, las siguientes: acceso al empleo y modalidades de contratación, clasificación profesional y promoción interna, retribución y percepciones extrasalariales, tiempo de trabajo y conciliación, vicisitudes de la relación laboral –fundamentalmente, modificación de condiciones de trabajo-, maternidad y salud laboral y violencia de género y acoso. Cada una de ellas conforma los distintos capítulos en lo que ha quedado estructurado el estudio, inaugurados por uno introductorio sobre cláusulas generales de igualdad de género en la negociación colectiva.

 

Tras más de medio año de trabajo de los autores antes citados, no se puede dejar de reconocer cierta línea de tendencia positiva en esta materia. Con todo, y pese a los varios años transcurridos desde la aprobación de la Ley Orgánica de Igualdad, aún quedan muchas lagunas y deficiencias que se deben corregir.

 

Como aspectos positivos, sirvan estas breves reflexiones para poner aquí de manifiesto la constatación de cierta depuración formal de la negociación colectiva gallega en orden al cumplimiento del principio de igualdad por razón de sexo. En este sentido, no se han encontrado discriminaciones directas abiertas y el uso del lenguaje no sexista comienza a ser la tónica general. Desde una perspectiva más sustantiva, destacan aquellas cláusulas que mejoran el régimen legal de los contratos más feminizados –tiempo parcial y fijos discontinuos-, las que tienen en cuenta situaciones que afectan de forma exclusiva o mayoritaria a las mujeres trabajadoras –maternidad, cuidado de menores o mayores- y, por supuesto, las que visibilizan riesgos y patologías exclusivamente femeninas.

 

Como aspectos negativos, sorprende, y mucho, la ausencia quasi generalizada de una ordenación convencional supraempresarial sobre los términos y condiciones de la negociación de los planes de igualdad, pese a la importancia de este instrumento en esta materia en las empresas con determinada plantilla. También, el oscurantismo de unos sistemas convencionales de clasificación profesional en los que no se exteriorizan los criterios de encuadramiento empleados, lo que obstaculiza la detección y corrección de sesgos de género en el proceso de encuadramiento. Si a ello se une la segregación horizontal y vertical existente en el mercado de trabajo, encontramos en los convenios colectivos estudiados unas tablas salariales repletas de discriminaciones indirectas, lo que se traduce en que los puestos mejor remunerados –tanto en las partes altas como en las bajas de las tablas- coinciden, casi siempre, con los puestos y actividades masculinizadas. Y muy mejorable, también, es la ordenación convencional de los derechos de conciliación, tan relevantes para la consecución de la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral, pues, con carácter general, los convenios se limitan a efectuar declaraciones programáticas. Se echa en falta, además, la regulación de medidas que favorezcan la corresponsabilidad y que contrarresten la flexibilidad horaria que el legislador, pese a las reformas de marzo de 2019, todavía sigue reconociendo en favor de la empresa sin una simétrica que favorezca la atención de las obligaciones privadas de las personas trabajadoras.

 

Desde luego, que el compromiso de los negociadores va a ser fundamental para superar estas carencias, pero no solo de ellos. Todos tenemos nuestra cuota de responsabilidad según el papel que tengamos asignado en el mundo de las relaciones laborales: el legislador, la administración, el gobierno, la inspección de trabajo, la judicatura y también los estudiosos del derecho laboral. El compromiso es de todos y todas, de todas las personas, en la búsqueda y consecución de unas relaciones laborales igualitarias y sin discriminaciones entre trabajadoras y trabajadores.

 

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